Por David Garfella Gil (*)
Resumen
Aproximación al papel que pueden desempeñar la Policia Local de la Comunidad Valenciana en la actual sociedad de la Comunitat , la cual han ido experimentando una transformación demográfica pero también cultural para convertirse en una verdadera sociedad multicultural y diversa, donde conviven personas con múltiples identidades, de cómo esa diversidad social es fuente de riqueza , pero a su vez fuente de conflictos fruto de la convivencia de diversas culturas en un mismo espacio, pero además por la discriminación, el racismo y la xenofobia contra las “personas diferentes” por el mero hecho de serlo.
Por tanto se plantean una serie de recomendaciones extraídas de la experiencia y buenas prácticas policiales tanto nacionales como internacionales, así como instrumentos y herramientas que podemos utilizar los Policías Locales para gestionar toda esta sociedad diversidad, además se tratará más concretamente las premisas que deben cumplir las Unidades encargadas de esta gestión de la diversidad, que denominamos “Unidades Antidiscriminación” y las características de sus integrantes los denominados “Agentes Enlace”.
Para ello en nuestro planteamiento estratégico de creación de estas Unidades deberemos partir de la base del modelo de Policía Comunitaria ( “Community Police”) que se ha ido incorporando en estos últimos años en las instituciones policiales sobre todo europeas , incidir en la importancia de cómo gestionar el conflicto , reconocer los colectivos con mayor vulnerabilidad a ser discriminados y además explorar cuales son las líneas estratégicas que nos conducirán al conocimiento de todas las realidades que conforman nuestra sociedad, fundamentalmente mediante la alianza con la sociedad civil y especialmente con su tejido asociativo, adelantándonos y dando solución de esta forma a las problemáticas que ya están presentes en muchos países de nuestro entorno y creando verdaderos vínculos de ciudadanía con las realidades que conforman la llamada sociedad minoritaria.
Como se recoge en la “Guía para la Gestión Policial de la Diversidad”, editada por la Plataforma para la Gestión Policial de la Diversidad (2013):
“Experiencias desarrolladas en España y en otros países demuestran que los servicios policiales formados en gestión de la diversidad y en prevención de la discriminación consiguen mayor legitimidad social, mantienen una mejor comunicación con la comunidad, y aumentan su efectividad en la prevención de la delincuencia y en el mantenimiento de la seguridad ciudadana”.
INTRODUCCION.
“Una Policía moderna y comprometida con los valores de la actual sociedad , toma como referencia , la vocación, el servicio a la ciudadanía, la prevención y la proactividad, así como otros valores como la especialización, la colaboración con el tejido social y la participación ciudadana”.( Revista Eurocop Nº5 , 2014)
La Policía trabaja por y para mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, especialmente y por mandato constitucional en la defensa del libre ejercicio de sus derechos y libertades fundamentales, esta misión no es ajena a la Policía Local, que como una Policía actual basa su modelo de actuación en la construcción de estrategias para adelantarse a los cambios sociales.
Nuestro país históricamente ha sido un lugar de convivencia donde personas diferentes, con lenguas distintas, diferentes religiones y orígenes étnicos diferentes han convivido.
La diversidad es por tanto una característica de nuestra sociedad, y debe ser percibida por todos los ciudadanos como un valor común a todos, por tanto se debe de evitar los comportamientos de rechazo o desconfianza.
La diversidad enriquece indudablemente a la sociedad receptora, pero también es una fuente de conflicto en las relaciones sociales, en consecuencia las Policías Locales debemos estar preparadas y disponer de las herramientas necesarias para lograr analizar, comprender y actuar ante estos conflictos culturales de forma ya no reparadora, sino incluso preventiva antes de que estos manifiesten. Así mismo se debe garantizar por imperativo legal el principio de igualdad de todos los ciudadanos, actuando en las situaciones de conflicto con imparcialidad y respeto a minorías étnicas, sexuales, religiosas y culturales, así como tener en cuenta los colectivos sociales más vulnerables ( Diversidad funcional, MENAS, Personas sin hogar, etc).
Ejemplos evidentes de esta presencia de la diversidad en nuestra sociedad , la observamos en nuestro día a día en forma de nuevas problemáticas sociales que suponen en muchos casos un reto profesional en su gestión exitosa, nos referimos a conflictos tan actuales y cotidianos como la utilización de los espacios públicos, la implantación de nuevos centros de culto, la gestión de las llamadas “segundas generaciones” de personas migrantes con graves problemas para definir su identidad o también los llamados MENAS, discriminación o dificultades en el acceso a servicios públicos (sanidad, educación, policia) , acceso a la vivienda, acceso al mercado laboral, entre otros.
Para ello, se propone, entre otras medidas, la asunción de un papel activo de la Policía en la prevención de cualquier tipo de discriminación actuando en los ámbitos tanto administrativo como penal, un análisis profundo de la propia institución , el establecimiento de alianzas y contactos con la sociedad civil y con el tejido asociativo de la comunidad a la cual servimos, todo ello desde la perspectiva de la Policía Comunitaria.
PARTIENDO DESDE EL MODELO DE POLICIA COMUNITARIA.
En la Guía para la Gestión Policial de la Diversidad, Plataforma para la Gestión Policial de la Diversidad (2013), encontramos:
“Basándose en la experiencia internacional, el modelo de Policía Comunitaria parece el más adecuado para hacer frente a los problemas de seguridad y convivencia. A través de él, los miembros de las comunidades de diferentes culturas, nacionalidades, religiones, orientaciones e identidades sexuales, discapacidades, etc., disponen de un espacio de diálogo y comunicación con los servicios policiales”.
El modelo policial del que se parte, no es ni mucho menos novedoso, se basa en el concepto de Policía Comunitaria, esto es a grandes rasgos, que la propia comunidad es corresponsable junto a la institución policial a los problemas de seguridad ciudadana.
Así mismo este es el modelo de Policia a aplicar en los Cuerpos de PPLL de la Comunidad Valenciana según lo establecido en la actual Ley de Coordinación 17/2017.
COMPOSICIÓN DE LA SOCIEDAD DIVERSA.
Es necesario que los integrantes de estas unidades tengan un conocimiento profundo y amplio de la diversidad cultural, social, sexual, religiosa, étnica, etc. que encontramos en nuestra sociedad actual, diversa y multicultural para poder obtener una óptica diferente y real , alejada de estereotipos y prejuicios que pueden estar dificultando nuestra función policial, en definitiva debemos “ tener otra mirada” frente al diferente.
UNA POLICÍA PARA UNA SOCIEDAD MULTIÉTNICA.
Una vez expuesta como se compone y cuales son algunos de los grupos que conforman nuestra sociedad actual, diversa y multicultural, debemos definir el papel que la policía , como institución, pero también como organización debe desarrollar para poder servir a toda la sociedad.
Esta situación de multiculturalidad y de cómo gestionarla policialmente que ahora nos planteamos en nuestra sociedad , ha sido ya ampliamente debatida y se han adoptado conclusiones consensuadas de la mejor forma afrontarlo. Evidentemente sobre el fenómeno migratorio, sobre las tensiones étnicas e incluso raciales y de cómo han tenido las policías que gestionar estas situaciones, existen experiencias en numerosos países Europeos, por todo ello surgió la denominada Carta de Rotterdam, que fue redactada en 1996. La Carta es un documento de conclusiones que fue elaborado en la Conferencia celebrada en esa localidad holandesa, a iniciativa de su Ayuntamiento, el servicio de policía de la ciudad y una asociación antidiscriminación denominada RADAR.
PUNTOS CLAVE:
La policía, espejo de la sociedad:
La composición de la población en la mayoría de las ciudades Europeas ha cambiado.La policía tiene que reflejar la misma diversidad étnica en su organización, mediante la incorporación de esa diversidad étnica entre sus componentes.
Para incorporar a personas de las comunidades étnicas minoritarias, es esencial tener buenas relaciones con las minorías étnicas y establecer una imagen positiva del trabajo policial.
La formación de los componentes de la Policía.
La formación es una de las herramientas de gestión más importantes para crear un cuerpo policial profesional y multicultural que pueda ofrecer servicios a una sociedad multicultural.
El cambio de una organización monocultural a una organización multicultural no es una responsabilidad exclusiva del departamento de policía operativo. El papel y la responsabilidad que tienen en esta materia los centros de formación policial es muy importante.
Diferencias culturales
Dado que una sociedad culturalmente diversa requiere que la policía se adapte, es esencial que toda la organización policial pueda superar todas las dificultades que surjan de la diversidad cultural. Hay que desafiar las barreras a la comprensión y la comunicación intercultural, tanto dentro de la organización policial como en el servicio a la comunidad.
La ley y la actuación policial.
La legislación antidiscriminación es una herramienta importante para dar a las minorías un trato igualitario y un entorno seguro. No obstante, incluso en los países con extensas leyes contra el racismo y la discriminación, existe una gran diferencia entre la teoría y la práctica, entre la legislación y la aplicación de la ley. La credibilidad de la Policía en la lucha contra el racismo y la discriminación dependen en gran medida de cómo ésta aplica la ley.
La especialización de agentes en incidentes raciales puede intensificar el compromiso dentro de la Policía. Pero la existencia de agentes especializados nunca debe eximir al resto de actuar en los casos de discriminación racial.
Procedimientos de quejas claros:
La policía debe contar con procedimientos de quejas y reclamaciones muy claros, para resolver denuncias por discriminación contra sus miembros y de acoso por parte de estos. Si se hace frente al racismo dentro de los servicios policiales, la policía ganará credibilidad a los ojos de la sociedad.
El trabajo en coalición.
La policía necesita implicar a las ONG y a las personas de las comunidades étnicas minoritarias en los programas de formación, puesto que también ellos son destinatarios de los servicios policiales.
Además, deberían participar en programas que formasen a los instructores sobre aspectos de la diversidad cultural.
En su cooperación con otros servicios públicos, la Policía debe trabajar en red con otros profesionales que prestan servicio a las comunidades étnicas minoritarias, como el clero, los sanitarios y los trabajadores sociales, que pueden proporcionar su ayuda en momentos de crisis.
Designación de agentes de coordinación
La designación de agentes de coordinación con responsabilidad especial en incidentes raciales puede intensificar el compromiso dentro del departamento de policía. De todas formas, la existencia de agentes especializados nunca debe eximir a los otros de actuar en casos de discriminación racial.
Agentes de enlace.
Una difícil o nula comunicación entre la policía y las minorías constituye un problema específico que, a su vez, requiere una atención y unas soluciones especiales. Existen buenas experiencias con programas que refuerzan los vínculos entre la policía y las comunidades étnicas minoritarias, como la designación de “agentes de enlace” con los colectivos minoritarias.
Medidas específicas para fomentar la denuncia
La policía, las ONG y las autoridades locales deberán tener en cuenta medidas específicas para animar al público a denunciar los incidentes raciales.
Las estadísticas policiales.
Evitar una presentación categórica de las estadísticas sobre la delincuencia protagonizada por las comunidades minoritarias. Las estadísticas se pueden interpretar erróneamente. Únicamente las estadísticas informan de lo que sucedió, pero no dan una explicación de porqué suceden las cosas.
LA MEDIACIÓN INTERCULTURAL COMO INSTRUMENTO DE GESTION DE LA DIVERSIDAD.
La actual sociedad diversa y multicultural, en contraposición a las sociedades tradicionales que hasta ahora imperaban en España, tiene como característica principal ser fuente de riqueza, pero también a su vez y como consecuencia no deseada ser fuente de conflictos, esos conflictos pueden ser originados por cuestión de su etnia, nacionalidad, religión, género, cultura o identidad.
Por otro lado, se debe conseguir crear un modelo que preste servicio a los sujetos no solo por razón de su origen, etnia, pertenencia o religión sino por el simple hecho de ser ciudadanos, de otra manera estos colectivos tendrían un estigma de conflictividad que no se corresponde con la realidad. Por ello aplicaremos estas pautas de actuación no solamente con personas de diferente raza, pertenencia o religión diferente a la mayoritaria del país de la sociedad española, sino cuando los códigos culturales, las creencias, la forma de enfrentarse ante la realidad en definitiva sean diferentes de la de la sociedad mayoritaria.
Buscar romper el distanciamiento que se ha producido entre la ciudadanía (también la perteneciente a la llamada sociedad diversa y en especial a las grupos que integran las minorías étnicas), y la policía, así como facilitar la corresponsabilización en la gestión de la convivencia de los todos los ciudadanos es el fin del camino que intentamos recorrer con este planteamiento.
La herramienta propuesta, que también debería constar en entre las actitudes de los miembros de las Unidades antidiscriminación sería la mediación, esta es la nueva vía para lograr que la ciudadanía se corresponsabilice en lo referente a sus conflictos vecinales, de convivencia, de gestión del espacio público, de su libertad religiosa; tanto en su detección como en su resolución, la Mediación aporta alternativas para la gestión de estos conflictos y por ello proponemos está herramienta policial a la que denominaremos: “Mediación Policial Intercultural” basada en la mediación intercultural realizada por Policías pertenecientes a las Unidades Antidiscriminación.
ACTUACIÓN PARA EL CUERPO DE POLICÍA LOCAL PARA LA PREVENCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN, EL RACISMO Y LA XENOFOBIA.
El Plan contempla un conjunto de objetivos que se llevarán a cabo a través de cuatro líneas estratégicas: sensibilización, formación, prevención e intervención.
Entre dichos objetivos se destacan: sensibilizar al Cuerpo de Policía Local como agentes clave para la mejora del nivel de seguridad ciudadana mediante la prevención y detección de posibles situaciones de discriminación, racismo y xenofobia. Contribuir a una formación específica de los agentes de Policía Local en caso de intervención frente al racismo y la xenofobia, detección e intermediación de conflictos.
Unidad Anti-discriminación en la Policía Local de la Comunitat Valenciana:
En primer lugar no sería necesario una gran infraestructura medios personales o materiales, la Policía Local cuenta con profesionales sobradamente capacitados para logra los objetivos marcados a las unidades anti-discriminación: en un primer momento con un grupo operativo de cinco efectivos coordinados por un mando podrían iniciar los pilares de el grupo anti-discriminación.
Primordialmente deberían iniciar contactos con la sociedad civil en especial con el tejido asociativo de las ONGs que trabajan específicamente la problemática de la discriminación.
Este trabajo en cual hicieron en coalición daría como resultado hecho que se pudiera establecer mapas de criminalidad al objeto de poder concretar los puntos donde seria más urgente la intervención policial.
La intervención policial vendría dada en dos vertientes: primero en la regulación de la convivencia donde está estuviera en conflicto por motivos culturales mediante la implantación de la mediación intercultural, por otro lado la actuación policial decidida contra todo tipo de discriminación.
La participación en aquellos lugares donde la diversidad esta hoy presente se hace necesario: Mesas de Interculturalidad, mesas de pluralismo religioso. Como participación en proyectos tanto europeos como nacionales de evitación de la discriminación.
Otro lugar o ámbito de actuación importante es la presencia en centros educativos donde que patente la educación en tolerancia que proponemos desde este proyecto, como lo es necesario el trabajo con las segundas generaciones para conseguir una mayor integración.
Ambito de la concienciación se realizarán seminarios, jornadas y cursos destinados a los miembros de las Policías Locales. Esta concienciación es fundamental para que estos miembros se sensibilicen con la problemática y actúen en defensa de los Derechos Humanos.
En cuanto a los protocolos operativos, el equipo de trabajo mantendrá reuniones periódicas con el mundo de la justicia y, en especial, con la Fiscalía de Igualdad; mantendrá también contactos a nivel nacional con otras FFCCS e importará los modelos exitosos de gestión de estos delitos (si los hubiere).
En el ámbito operativo, una actuación decidida en eliminación de incidentes racista y xenófobos.
Objetivos.
Tendría por tanto los siguientes objetivos, a corto plazo:
- Establecimiento de un equipo de trabajo previamente seleccionado con un nivel marcadamente técnico, comenzando por un diagnostico inicial de la situación en la ciudad o población donde se intente implantar, para posteriormente establecer mapas de diversidad, continuando con el establecimiento de grupos de trabajo encargados de aspectos concretos a plantear en las primeras reuniones. Estos grupos abarcaran áreas de prevención, concienciación y tratamiento operativo.
- Posteriormente: inicio de implantación de protocolos operativos de actuación, estudio de casos, aportación de nueva normativa y asesoramiento. Así mismo, se efectuará la incorporación paulatina de agentes a estas unidades.
Una vez cumplidos los objetivos a corto plazo los siguientes a largo plazo:
- Establecido el grupo de trabajo, se pasará a una segunda fase que consistirá en el establecimiento de una red de comunicaciones de detección de incidentes racistas para que la respuesta a dar por la Policía Local pueda ser homogénea, efectiva y satisfactoria para la víctimas.
- Se potenciará de forma efectiva la prevención, en especial en centros educativos, contando para ello con convenios con la Conselleria de Educació. Se establecerán, por parte del equipo encargado, desarrollos curriculares para ser impartidos en centros educativos por Policías especializados en el ámbito del menor. Además, se tomará contacto con la sociedad diversa existente, estableciendo cauces de diálogo para la resolución de conflictos sociales que puedan originarse, trabajando de esta forma la diversidad tanto cultural como religiosa.
- En el ámbito de la concienciación se realizarán seminarios, jornadas y cursos destinados a los miembros de las Policías Locales. Esta concienciación es fundamental para que estos miembros se sensibilicen con la problemática y actúen en defensa de los Derechos Humanos.
En cuanto a los protocolos operativos, el equipo de trabajo mantendrá reuniones periódicas con el mundo de la justicia y, en especial, con la Fiscalía de Igualdad; mantendrá también contactos a nivel nacional con otras FFCCS e importará los modelos exitosos de gestión de estos delitos (si los hubiere).
En el ámbito operativo, una actuación decidida en eliminación de incidentes racista y xenófobos.
FUNCIONES PRINCIPALES DE LAS UNIDADES ANTIDISCRIMINACIÓN:
1. Estadísticas: la realización de estadísticas que plasmen de forma real los incidentes que ocurren en la sociedad valenciana. Esto es necesario para la creación de un mapa de criminalidad a nivel Comunitat; con ello se podrán maximizar los esfuerzos en su erradicación y su tratamiento y, para ello, se hace necesario el conocimiento real de los casos producidos. Así, se propone el establecimiento de convenios de colaboración con el Ministerio de Interior, el Ministerio de Justicia, el Oberaxe (cifras oficiales de denuncias) y ONGS (cifra oculta de criminalidad). Las estadísticas serán públicas.
2. Estudio de casos: planteamiento de situaciones que se produzcan y sean consecuencia de incidentes racistas; estudio y análisis de las mismas; pautas de actuación a seguir; seguimiento.
3. Asesoramiento a las entidades que soliciten colaboración por hechos relacionados con incidentes de odio al diferente (islamofobia, aporofobia, homofobia, romanismo, antisemitismo…), ya sean de carácter habitual o excepcional.
4. Aportaciones de protocolos operativos policiales que implementen pautas de actuación en la prevención, la concienciación profesional y la actuación policial ante los incidentes racistas.
5. Aportación de nueva normativa en los ámbitos tanto europeo como nacional o autonómico.
6. Coordinación de las Unidades Antidiscriminación en un futuro.
EL AGENTE ENLACE.
Piedra angular de nuestro proyecto, no sólo es la figura de alguien comprometido , que por supuesto debe manejar la normativa referente a incidentes racistas, sino que además debe reunir una serie de características inherentes a su personalidad, debe poseer competencia intercultural ( conocimientos, actitudes y habilidades para comunicar e interactuar interculturalmente) , se destacaría como característica importante la capacidad para comprender, analizar las causas y actuar sobre el conflicto motivados por razón de la existencia de diversidad en nuestra sociedad, colaborando y facilitando una convivencia entre las diferentes culturas que coexistimos pacíficamente en un mismo espacio de tiempo y lugar.
La expectativa de agente enlace, no es ni mucho menos una imagen de un policía reactivo que mide sus objetivos en base a resultados, que se basa en las rutinas para prevenir el delito, y que tiene estereotipos sobre todos los ciudadanos para saber dar una respuesta adecuada a cada uno, más bien es todo lo contrario, la capacidad de autonomía debe ser importante, él es quien representa a la policía , en él van a confiar las minorías , va ha ser el vínculo entre la administración y sociedad civil ( ONG’s, asociaciones civiles, colectivos de minorías étnicas, religiosas, culturales),y de él depende la imagen que estas minorías tengan sobre los principios que rigen sociedad en la que conviven.
Por ello, como resumen de estos agentes destacaría la importancia de su competencia intercultural, su capacidad de representatividad de unos valores inherentes a las policías que gestionan la sociedad diversa y su acción comprometida contra todo tipo de discriminación, en especial la que tiene su origen en actitudes racistas y xenófobas.
Es en definitiva un policia basado en el modelo policía comunitaria, como un facilitador que haga que la gestión de los conflictos , que la prevención del delito y el control de la convivencia vuelva a los ciudadanos y que en gran medida ya se aplica en países de nuestro entorno, y en especial los países anglosajones.
(*) David Fernando GARFELLA GIL (Nota biográfica)
Licenciado en Criminologia (Univ. de Valencia 2003).
Es Inspector de Policía Local en Valencia (Valencia).
Es profesor asociado del Instituto Valenciano de Seguridad Pública, desde el año 2003 en materias relacionadas con el área jurídica y el área técnica-policial, habiendo elaborado diversos Manuales y publicaciones en esta materia.Ha sido nombrado miembro del Comité Científico del Congreso de Criminología de Pais Vasco, septiembre 2019.
Es fundador del grupo “ Policia y Diversidad” ( 2012) , grupo formado por Policías Locales con el objetivo de concienciar y formar en la defensa de los DDHH de todos los ciudadanos.
Es colaborador de ONG`S y participa activamente en el acercamiento de las Policías con las minorías más desfavorecidas y discriminadas, así como en prevención de radicalismos.
1º.- La coincidencia unánime de todos los participantes, técnicos, políticos y sindicalistas en la necesidad de esta ley y en la importancia de la misma.
Pero no se profundizó mucho en este aspecto, tal vez, porque la Ley a pesar de todo lo dicho y manifestado se mantiene como estaba en este aspecto. El legislador no ha visto oportuno ni necesario cambiar de criterio y por tanto la Ley 17/2017 clasifica a todos los Oficiales en el Grupo B, tanto con titulación como sin titulación. De hecho "no existe la categoría Oficial grupo C, subgrupo C1 en la estructura jerárquica de los cuerpos.
