Por Amparo Gimeno Andrés
Oficial Policía Local de Aldaia
(Texto integro)
Mucho se está criticando la nueva legislación
de policía local. Las novedades que introduce la Ley 17/17, aun en el inicio de
su desarrollo. Pero curiosamente el nuevo decreto de selección y promoción que
sustituye al antiguo de 2001 recientemente aprobado Decreto 153/19, no hace
sino recoger muchas de las opiniones que durante los últimos 18 años han ido formándose en el seno de los cuerpos de policía
local.
" las oposiciones son muy largas, hay pruebas que no sirven para
nada, no miden la verdadera capacidad de los y las profesionales"; "ya se sabe quién va a aprobar
antes de empezar"; "cada municipio hace lo que quiere y añade las pruebas que le interesa para
eliminar competencia"; "si no trabajas en una plantilla grande, es
casi imposible pensar en ascender"; "hay pocas ocasiones de promoción
y las pocas que hay ya tienen nombre y apellidos"; "quienes componen los
tribunales, no se enteran"; "aclararse con tanta orden para saber como
funcionan las oposiciones es un lío..."
Pues bien, en esencia, con el nuevo Decreto,
por primera vez después de muchos años,
se reúne en un sólo documento de forma clara y ordenada todas las formas
de acceso categoría por categoría, enumerando uno a uno requisitos y pruebas que constituyen cada proceso selectivo.
Regula igualmente todas las formas
de provisión de puestos que pueden aplicarse a las policías locales, sin dejar
margen a interpretaciones ambiguas de figuras reguladas en otros ámbitos del
derecho administrativo que los ayuntamientos vienen utilizando para evitar
cubrir la oferta de empleo de forma estable, como son la mejora de empleo y
comisión de servicios.
Por primera vez, se abre el camino a procesos
selectivos homogéneos en todo el
territorio de la Comunitat. Se agilizan los procesos, por un lado reduciendo el
número de pruebas y fijando como valores a medir los conocimientos
teorico-practicos y la capacidad de desempeño del puesto a ocupar, y no tanto
la capacidad de memoria. Y por otro, posibilitando la centralización del
proceso mediante la encomienda de gestión, tal como lo están llevando a cabo ya
en otras comunidades autónomas, Galicia, Pais Vasco, Asturias, etc, fomentando
la planificación de oferta de empleo en los municipios y la cobertura habitual
de vacantes anualmente.
Se acabaron las excusas de los municipios
para cubrir las plazas; se ahorran el coste del proceso, tanto económico como
de gestión de personal y se intenta cerrar la posibilidad de manipulación de
los mismos.
Se fomenta la carrera profesional y facilita
la movilidad entre cuerpos de policía. Por un lado, las plazas ofertadas para
movilidad dejan de tener ninguna prueba eliminatoria, dando por sentado que
quién es policía y lo va a seguir siendo, es igualmente capaz en un municipio
que en otro, por lo tanto no podrá ser utilizada ninguna prueba para dejar
“vacantes las plazas que interese acumular al turno libre”.
Por otro lado, con la nueva reserva establecida en las
convocatorias, se abre la puerta a la carrera profesional de quienes integran
el 90 % de los Cuerpos de Policía pequeños y medianos donde la posibilidad de
promoción es casi nula y la ilusión y
ambición de ascenso en esas poblaciones se frustra y muere poco a poco. A diferencia del Decreto 88, ahora se desarrolla la
semilla implantada en la Ley 17/2017 de “promoción interadministrativa”, de
manera que tanto si se pertenece a una plantilla grande como a una pequeña, aquellas personas que tengan
interés y ambición por promocionar y seguir creciendo en su profesión, puedan
tener las mismas oportunidades
para intentarlo en las mismas condiciones.
Como novedad frente a la normativa anterior,
para la promoción, una vez ya en la escala ejecutiva, para seguir la carrera profesional, sólo se han de superar aquellas pruebas que
verdaderamente reflejan la capacidad técnica y los conocimientos teóricos y de mando, prescindiendo de aquellas
que no reflejan capacidad de mando o gestión sino que sólo medían el estado
físico y de salud de quien se examinaba, lo cual no era relevante para saber
mandar.
En cuanto a los Órganos de Selección, el
Decreto 153 apuesta por el perfil técnico y la especialización
de quienes han de valorar al personal en los diferentes
procesos, caminando más si cabe
hacia la imparcialidad y
transparencia, formando a estas personas para mejorar la capacidad de criterio
y priorizando al personal con conocimientos específicos del área frente a simples
conocimientos en la administración. Para ello la AVSRE designa a 2 miembros, y no uno como se hacia
anteriormente, establece que han de ser profesionales de la policía y se
concreta y reduce el número de
miembros, quedando acotado en un numero de 5 en total , sin dar posibilidad a
variar el número como pasaba con el anterior decreto, con el consiguiente
ahorro económico y simplificación.
En cuanto al ingreso, por primera vez se simplifica el proceso selectivo
desde la categoría de acceso a la profesión. Se establece una fase previa en la que ya se miden requisitos tales como la aptitud física, psicológica y la
estatura, y se prevé al tiempo un
mínimo de conocimientos teóricos,
sobre los que seguir
estudiando, lo que facilitará
el aprendizaje y la superación de las pruebas
posteriores.
Concretamente el curso de capacitación no tiene caducidad, de manera
que cumple dos objetivos:
primero dar a conocer a quien
desea ser Policía Local
conocimientos
concretos sobre los que
tendrá que forjar su futuro, y segundo
indicarle el camino a seguir para
poder opositar a posteriori.
En cuanto a las pruebas de aptitud
física, centralizándolas y dando
una duración de dos años, permite obtenerlas y utilizar el certificado en cualquier periodo, incluso si se sufre
algún tipo de enfermedad o lesión que coincida injustamente con la fecha del
examen como pasa actualmente. Se evita jugárselo todo a “una carta”, pudiendo
superarlas en cualquiera de las convocatorias.
Se promueve la centralización de los procesos
selectivos a través de la AVSRE y establece homogeneidad para todos los procesos, sean en el municipio
que sean.
Se establece un sistema cerrado, de manera
que tanto si se encomienda la gestión como si no, el sistema de selección sea exactamente igual para todas
aquellas personas aspirantes.
Facilita y simplifica el esfuerzo de las personas aspirantes.
Al desaparecer la prueba de conocimientos del municipio (que se pueden adquirir
después sin ningún problema, incluso en el periodo de practicas), no se pierde
tiempo y esfuerzo en obtener conocimientos específicos de callejeros,
costumbres, fiestas, etc, que solo sirven para una determinada localidad y una
oposición. Por tanto el esfuerzo
se puede centralizar en
conocimientos comunes para todos los procesos selectivos, y cualquier intento
que se quiera para aprobar .
Puede que sólo sea un paso hacia el cambio
del modelo policial que se pretende, pude que quienes critican lo consideren un
paso "pequeño", pero es el camino hacia lo que se considera la policia del Siglo XXI, hacia el
modelo policial, hacia la
transparencia, hacia la imparcialidad hacia la prevalencia del mérito y la
capacidad reales.
Al anterior sistema le hemos dado 18 años de
prueba para ver si nos gustaba o no, y hemos llegado a la conclusión la mayoría de profesionales de que no nos gustaba, que mostraba muchas
carencias y que era mejorable,
pues bien, paciencia, este decreto sólo lleva en vigor unos días, está en fase de desarrollo, tiene
muchas posibilidades, y aun no siendo perfecto, servirá para seguir avanzando y
que el próximo sea aun mejor.
Demos una oportunidad; puede ser útil para revocar
el inmovilismo de muchas administraciones, para avanzar en la transparencia
esperada... y si de aquí otros
tantos años, (ojala no sean otros 18) no ha servido, seguiremos intentando mejorarlo y avanzar.
