Aumentan los delitos de incitación al odio

             Por Javier Ojer Alonso

            Periodista y policia foral

            El pasado 12 de julio se produjeron varias agresiones indiscriminadas en la localidad barcelonesa de Sitges. La investigación de los Mossos d'Esquadra, en colaboración con la policía local, partió de la agresión, presuntamente homófoba, que sufrió una pareja de hombres en la vía pública, y que fue protagonizada por un grupo de jóvenes.

Según relata la policía, una veintena de jóvenes comenzó a agredir indiscriminadamente a diversas personas que se iban encontrando en la zona de ocio nocturno de la localidad del Garraf.

Algunos de ellos usaron cascos de motocicleta y otros objetos contundentes para cometer las agresiones, y peatones que intentaron pararlas también fueron víctimas de los ataques y del robo de sus pertenencias. Los cuerpos autonómico y local encargados de la investigación identificaron a veintidós jóvenes que participaron en los incidentes, y diez de ellos fueron denunciados por un delito de odio por la agresión homófoba a las dos víctimas.

Ésta es una noticia de la que cada cierto tiempo, tristemente, se hacen eco los medios de comunicación en nuestro país. En este caso se trata de una agresión por razón de sexo; en otros casos las agresiones tienen tintes claramente racistas o ideológicos; y en otros, incluso el mero hecho de tener una discapacidad o tener un credo distinto son motivos suficientes para agredir al diferente. ¿Son hechos aislados? ¿Hay que preocuparse de ellos más de la cuenta? ¿Son los delitos de incitación al odio más habituales de lo que pensamos? La respuesta a la primera pregunta es sí, pero con matices. No es cuestión de ser alarmista; se producen y van en aumento, pero no son acciones generalizadas. La respuesta a la segunda, un rotundo sí. Efectivamente, debemos preocuparnos y ocuparnos. Y, a la tercera pregunta, la respuesta también es afirmativa. Se dan con cierta frecuencia. Veamos.

Recientemente hemos conocido los datos sobre delitos de odio que se registraron en España en 2019. El Informe sobre la “Evolución de los Delitos de Odio en España” que publica el Ministerio del Interior refleja que éstos han aumentado más de un ocho por ciento con respecto al año anterior. Los datos estadísticos registrados el año pasado constatan que el total de delitos de odio registrados por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en España ascienden a 1.598 hechos frente a los 1.476 del año anterior; esto es un 8,3% más que en 2018. ¿Son muchos? ¿Son pocos? La realidad es que con que solamente tuviera lugar un hecho de esta índole ya tendría que preocuparnos y, sobre todo, ocuparnos, a las fuerzas y cuerpos de policía. Lo cierto es que este incremento con respecto a 2018 también nos debe hacer reflexionar como sociedad.

 

Del análisis de los datos sobre delitos registrados, algo muy frío pero necesario para hacernos una idea de cómo está la situación en nuestro país, destacan aquellos en los que subyace una motivación ideológica detrás de estas acciones antijurídicas, tipificadas, culpables y punibles (596 hechos que suponen más del 35% de los casos), seguido de los delitos con implicaciones racistas y xenófobas (515 casos, 30%) y de aquellos en los que la orientación sexual y la identidad de género forman parte de la “excusa” para cometer estos delitos (278 casos, 16,3%). Por detrás quedan aquellos de discriminación por razón de sexo o género (69 casos), los de creencias o prácticas religiosas (66), personas con discapacidad (26), antigitanismo (14), aporofobia (odio a los pobres, 12), discriminación generacional (9), discriminación por razón de enfermedad (8) y antisemitismo (5).

 

Si analizamos la tipología delictiva, es decir, al ilícito penal que se ha cometido, en la mayoría de los casos, un 20,5% han sido amenazas, seguidas muy de cerca de las lesiones (18,8%) y de los daños (10,3%). En cuanto a los lugares en los que han ocurrido estos delitos son, principalmente, las vías públicas, las viviendas y los establecimientos de hostelería.

 

La mayoría de las víctimas que sufren este tipo de delincuencia son varones (un 64%), y con una edad comprendida entre los 26 a 40 años de edad (30,1%). Los menores de edad constituyen el 6,7% del conjunto de las víctimas de delitos de odio en 2019, una cifra igual a la del año 2018.

 

La distribución de las víctimas según su nacionalidad refleja que en primer lugar se encuentran las de nacionalidad española, con el 72,3% del total de victimizaciones registradas. Dentro del conjunto de las víctimas de nacionalidad extranjera, las que contabilizan valores más elevados son las procedentes de Marruecos (7,8%).

 

En cuanto a los autores de estos hechos son principalmente varones (83%). La mayoría de ellos tienen entre 18 y 40 años (54,7%), y también de manera abrumadora son de nacionalidad española (84,7%). Entre los detenidos/investigados de nacionalidad extranjera (15,3%) son los procedentes de Marruecos y Rumanía los que registran un mayor volumen de casos.

 

No debemos olvidar en este punto aquellos delitos que se cometen a través de internet y, más concretamente, en las redes sociales.  Los más habituales, los relacionados con el racismo, la orientación sexual y la ideología (204 casos registrados). Las amenazas, injurias y discriminación son los delitos que más se repiten en la red.

 

Así las cosas, y teniendo en cuenta que estos datos son los referidos al año 2019, mucho me temo que en este 2020, a la luz de los acontecimientos que hemos padecido en el Estado de Alarma decretado por el Gobierno, posiblemente se incrementarán los delitos de incitación al odio cometidos a través de internet. Ante esto solo cabe concienciación, trabajo, sensibilización y medios para erradicar estos comportamientos que nos tendrían que avergonzar como sociedad. Aquí los policías tenemos mucho que hacer y decir, y para ello volvemos a insistir en la necesidad de implementar y potenciar una formación completa, actualizada y continua en los planes formativos de los diferentes cuerpos de seguridad pública. No debemos olvidar que nuestro trabajo es la defensa del conjunto de libertades y derechos de la ciudadanía. Atentar con odio hacia el otro es atentar contra esas libertades y derechos. No lo podemos tolerar como policías. No lo debemos tolerar como sociedad.

 

    

La temporalidad, piedra de toque de un empleo público profesionalizado

Por J. Javier Cuenca Cervera * 
| Doctor En Ciencia Política y Administración Pública. Profesor Asociado Facultad de Derecho. Universitat de València

Levante-EMV 27/07/2020

El nivel de temporalidad en el empleo público es lo que permite calibrar el valor efectivo de la profesionalización del empleo público. Un fenómeno que como recordaba recientemente el periódico Levante-EMV ha alcanzado cifras notables en la Administración de la Generalitat, similares a la de las restantes administraciones autonómicas y locales. Además de la magnitud la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 19 de marzo de 2020 (asuntos c-103/18 y c-429/18) nos aboca a la necesidad de contemplar algún tipo de solución para esta cuestión.

¿Por qué es lesivo para el interés público un empleo público temporal? Porque profesionales en precario carecen de la independencia necesaria y porque la propia situación de inestabilidad desincentiva la formación y socava la credibilidad de las políticas de gestión del talento. Falta de integridad y baja eficacia pública se convierten en fuente de debilidad institucional. No está de más recordar que para la comisión de expertos cuyo Informe del año 2005 sirvió de base al Estatuto Básico del Empleado Público, esta dinámica de temporalidad inicial y estabilización posterior cuestionaba el sistema constitucional de garantías en el acceso al empleo público, revelando así las limitaciones efectivas que el sistema de mérito encuentra en nuestro contexto administrativo.

¿Qué explica estas cifras de precariedad? Sin duda la reducción cuando no congelación de las Ofertas de Empleo Público (OEP) desde 2009, situación revertida parcialmente desde 2017. Pero la génesis del problema incluye problemas de gestión. Desde un procedimiento de cobertura de vacantes barroco y de duración excesiva, gestionado por tribunales amateurs, pasando por la debilidad de las prácticas de planificación estratégica, sin olvidar el papel que cumple el personal precario como solución de urgencia para obtener la flexibilidad y la adaptación organizativa que precisan unas organizaciones burocráticas rígidas e incapaces de aplicar estos requerimientos al personal estable, sin duda por la politización de los niveles directivos, como las organizaciones internacionales no se cansan de poner de manifiesto (la última ocasión, en 2014).

Por tanto, el problema requiere un enfoque ambicioso, más allá de la demanda de consolidación. Si queremos evitar la reproducción del fenómeno dentro de unos pocos años es preciso ir más allá de las urgencias del presente y plantearnos como objetivo disponer, hoy más que nunca en un panorama post-COVID, de un servicio público competente, flexible e íntegro. Para ello es necesario que a escala estatal se proporcione la orientación legislativa necesaria en la solución del problema de la interinidad, que debiera, por ejemplo, tener en cuestión aspectos como por ejemplo la reiteración en los nombramientos, su larga duración o la acreditación de mérito. No todos los casos son iguales. Pero una mirada de largo plazo demanda innovación en la gestión y reformas puntuales, palancas precisas. Y esto pasa por revisar la configuración de las OEP (competencia del legislador básico), pero muy especialmente por un nuevo enfoque de la selección, más ágil y profesionalizado, capaz de evaluar destrezas y no solamente conocimientos. Por disponer de capacidades de planificación estratégica que anticipen nuevos perfiles de personal empleado público. Por basar la gestión de la carrera en el perfil de competencias profesionales. Por simplificar los instrumentos de gestión para favorecer la movilidad interna y contemplar nuevos sistemas organizativos como el teletrabajo y en fin, por revisar la formación creando un espacio formativo común para el empleo público en nuestra Comunitat que posibilite la movilidad interadministrativa. Y ello sin perjuicio de endurecer las consecuencias del uso fraudulento de las relaciones temporales que encubran necesidades permanentes. El empleo público valenciano forma parte de la gobernanza pública y así debe ser considerado, como una materia relacionada de modo práctico con la calidad del autogobierno y también con su legitimidad.

El momento es ahora. La reconstrucción social y económica precisa del acompañamiento de unos poderes públicos eficaces. Y de la mano de una concertación social que enmarque las reformas, la estatal y las autonómicas. Por ello es preciso un recomendable III Acuerdo para la Mejora del Empleo Público, tras los de 2017 y 2018, que suscrito a escala nacional por el gobierno y las organizaciones sindicales legitimadas debiera inspirar la adopción de acuerdos similares en los ámbitos de las comunidades autónomas y en las entidades locales a través de la FEMP, pero con contenidos ambiciosos, como los sugeridos, que den respuesta no solo a problemas endémicos, sino que apuesten por una Administración y un Empleo Público adecuados para un país del primer mundo.

* El autor es también secretario de la comisión para el estudio de la modificación de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de ordenación y gestión de la función pública valenciana.

Sobre el uso de armas por el personal interino en los Cuerpos de Policía Local de la Comunidad Valenciana

Por Antonio Collado

Comisario Jefe de la Policía Local Xàtiva

La Sala Tercera de lo Contencioso-administrativo, sección 5ª, del Tribunal Supremo dictó, el pasado 2 de marzo, la Sentencia 294/2020 que estima las pretensiones del Ayuntamiento de Carreño (Asturias) y en la que se concluye que "los policías locales interinos, ya nombrados, pueden portar armas de fuego."

Ante las dudas que, a raíz de dicha sentencia, se han planteado sobre la posibilidad de que los policías locales interinos de los municipios de la Comunitat Valenciana puedan portar armas de fuego, se consideró oportuno emitir la circular aclarativa en relación con las armas de fuego y otros medios de autodefensa de los que pueda hacer uso dicho personal de acuerdo con la legislación vigente en la Comunitat Valenciana.

1. COMPETENCIA

La Constitución española, en su artículo 149.1.29ª, reserva al Estado la competencia exclusiva sobre seguridad pública, al tiempo que, en el artículo 148.1.22ª, faculta a las comunidades autónomas a asumir las competencias en materia de coordinación y otras facultades en relación con las policías locales. Por su parte, nuestro Estatuto de autonomía, en su artículo 55.3, reconoce la competencia de la Comunitat Valenciana para la coordinación de la actuación de las policías locales, sin perjuicio de su dependencia de las autoridades municipales. Dicha competencia se desenvuelve en el marco de la ley orgánica que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 104.2 del texto constitucional, ha de determinar las funciones, los principios básicos de actuación y el estatuto de las fuerzas y cuerpos de seguridad. En cumplimiento de este mandato constitucional, la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, dispone en su artículo 39 que, corresponde a las Comunidades Autónomas,  de conformidad con la presente Ley y con la de Bases de Régimen Local, coordinar la actuación de las Policías Locales en su ámbito territorial "mediante el ejercicio de las siguientes funciones: a) Establecimientos de las normas-marco a las que habrán de ajustarse los Reglamentos de Policías Locales, de conformidad con lo dispuesto en la presente Ley y en la de Bases de Régimen Local. b) Establecer o propiciar, según los casos, la homogeneización de los distintos Cuerpos de Policías Locales, en materia de medios técnicos para aumentar la eficacia y colaboración de éstos, de uniformes y de retribuciones. c) Fijar los criterios de selección, formación, promoción y movilidad de las Policías Locales, determinando los distintos niveles educativos exigibles para cada categoría, sin que, en ningún caso, el nivel pueda ser inferior a graduado escolar.  d) Coordinar la formación profesional de las Policías Locales, mediante la creación de Escuelas de Formación de Mandos y de Formación Básica."

La Agencia Valenciana de Seguridad y Respuesta a las Emergencias, AVSRE, es el organismo autónomo al que se le encomienda, en régimen de descentralización funcional, la ejecución de las políticas de la Generalitat en materia de interior, seguridad pública, protección ciudadana y coordinación de policías locales, así como también el desarrollo de la formación de las policías locales, todo ello de acuerdo con el artículo 1 de la Ley 4/2017, de 3 de febrero, por la que se crea. Y asimismo, de acuerdo con el artículo 2 de la citada ley, en relación con el artículo 6  del Decreto 5/2019, de 16 de junio, del president de la Generalitat, por el que se determinan el número y la denominación de las consellerias, y sus atribuciones, la AVSRE queda adscrita orgánicamente a la Conselleria de Justicia, Interior y Administración pública.

Y de acuerdo con lo establecido en el artículo 5.2 de la Ley 17/2017, el ejercicio de las funciones de coordinación de las policías locales que no supongan el ejercicio de la potestad reglamentaria corresponderá al órgano autonómico que tenga atribuida la titularidad de la competencia en materia de seguridad corresponden a la AVSRE, y la Conselleria ejercerá las facultades de superior dirección, control y tutela para garantizar la efectividad de la coordinación.

2. PERSONAL FUNCIONARIO INTERINO EN LA POLICÍA LOCAL DE LA COMUNITAT VALENCIANA.

En la actualidad, en la Comunitat Valenciana coexiste personal funcionario interino de la policía local nombrado en virtud, tanto de la Ley 6/1999, de 19 de abril, de Policías Locales y de Coordinación de Policías Locales de la Comunitat Valenciana, como de la La Ley 17/2017, de 13 de diciembre, de coordinación de policías locales de la Comunitat Valenciana.

La Ley 17/2017, en su redacción originaria no contemplaba la posibilidad de que, tras su aprobación, se permitiera el nombramiento de personal funcionario interino en la policía local, al establecer en su art. 41 que los cuerpos de policía local estarían integrados únicamente por personal funcionario de carrera. No obstante, en el momento de su entrada en vigor, el 4 de enero de 2018, en numerosos cuerpos de policía local seguía subsistiendo personal interino nombrado al amparo de la derogada Ley 6/1999, por lo que la propia ley previó en su Disposición transitoria primera un período en el que convocar procesos de consolidación que permitieran que dichos puestos ocupados temporalmente salieran a oferta pública para que fueran ocupados por personal funcionario de carrera. Posteriormente a la aprobación de la Ley 17/2017, y tras la solicitud de la Federación Valenciana de Municipios y Provincias, en virtud de los Decretos Leyes 2/2018 y 2/2019, se permitió excepcionalmente el nombramiento de personal funcionario, si bien por un período improrrogable de 6 meses y con el límite máximo en todo caso del final del año en que se efectuara el nombramiento, tras el cual debían cesar;  en consecuencia, dichos nombramientos debieron finalizar el 31 de diciembre de 2018 en el caso del primero, y de  2019 en el caso del segundo Decreto ley mencionado.

Por otra parte, la Sentencia del Tribunal Constitucional 106/2019, de 9 de septiembre, que consideró ajustada a derecho la posibilidad de nombramiento de personal interino en la policía local, destruyendo así la interpretación prevalente hasta ese momento de que tal posibilidad había quedado impedida por el artículo 92.3 de la Ley de Bases de Régimen Local, en su redacción dada por la Ley 27/2013  de 27 de diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local.  Por esa razón se ha hecho necesario modificar  la Ley 17/2017, mediante la inclusión del artículo 41 bis) que, con efectos desde el 1 de enero de 2020,  permite a los ayuntamientos de la Comunitat Valenciana con Cuerpo de Policía Local el nombramiento de personal interino en la categoría en Agente, siempre que se cumplan los requisitos que la propia Ley establece.

De acuerdo con lo expuesto, la regulación vigente que permite el nombramiento de personal interino en la Policía Local de la Comunitat Valenciana, se encuentra en el artículo 41 bis), complementada por la Disposición transitoria decimocuarta de la Ley 17/2017.

"Artículo 41 bis. Personal funcionario interino.

1. Excepcionalmente, cuando concurran motivos ciertos de urgencia y necesidad y no sea posible cubrir los puestos vacantes o temporalmente sin ocupantes mediante un procedimiento ordinario de provisión de puestos, los ayuntamientos podrán nombrar policías locales interinos en la categoría de agente, que no podrán portar armas de fuego y deberán limitar sus funciones a las de policía administrativa, custodia de edificios, medio ambiente, tráfico y seguridad vial de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Todo nombramiento de personal interino requerirá la acreditación previa ante el órgano autonómico competente en materia de coordinación de policías locales de los motivos de urgencia y necesidad y de la existencia de un procedimiento previo de provisión del puesto a cubrir entre funcionarios de carrera. El citado órgano deberá emitir un informe al respecto en el plazo de diez días.

b) Los puestos vacantes que pretendan cubrirse mediante el nombramiento de personal interino deberán haber sido incluidos en una oferta de empleo público vigente con anterioridad a la cobertura temporal del puesto, o incluirse en la siguiente, y tener la debida consignación presupuestaria, lo que será objeto de acreditación conforme al apartado anterior.

c) Sólo podrá ser nombrado como personal funcionario interino de las policías locales quien forme parte de una bolsa de empleo temporal específica constituida en el ámbito de cada ayuntamiento o, en su caso, de la bolsa de empleo temporal autonómica constituida por el órgano competente en materia de coordinación de policías locales de la Generalitat.

2. El acceso a cualquiera de las bolsas de empleo temporal para ser nombrado policía local interino requerirá la previa superación de un proceso selectivo que estará basado en los principios de objetividad, transparencia, mérito y capacidad para el ejercicio de la función policial.

3. El proceso selectivo consistirá en la superación de pruebas de carácter físico, psicotécnico y de conocimiento que acreditarán la aptitud y capacidad de los aspirantes para el ejercicio de la función policial. El personal que sea seleccionado de las bolsas para ocupar plazas en régimen de interinidad deberá superar un curso teórico práctico de al menos 60 horas de duración que será realizado por el IVASPE u homologado por él, en el supuesto de que sea impartido por entidades locales que acrediten capacidad formativa. El temario y contenidos de las pruebas y del curso estarán directamente relacionados con las funciones de la policía local y serán determinados por la conselleria competente en materia de seguridad.

4. Los nombramientos expresarán su vigencia y tendrán una caducidad máxima de dos años no susceptibles de prórroga alguna desde la toma de posesión; transcurridos los cuales, se producirá el cese automático del personal policía interino."

Por otra parte, y hasta tanto se constituyan las bolsas de empleo temporal específicas previstas, hay que estar a lo dispuesto en la Disposición transitoria decimocuarta de la Ley 17/2017, cuyo apartado 1 establece:

"Hasta el momento de la constitución de las bolsas de empleo temporal específicas referidas en el artículo 41 bis, los ayuntamientos podrán hacer uso de aquellas que ya existieran, siempre que en su constitución se hubieran respetado los principios de objetividad, transparencia, mérito y capacidad."

3. ARMAS DE FUEGO.

En la Comunitat Valenciana, con relación a la posibilidad de llevar armas de fuego por parte del personal interino de las policías locales, el artículo 41. bis) de la Ley 17/2017 es claro: "...los ayuntamientos podrán nombrar policías locales interinos en la categoría de agente, que no podrán portar armas de fuego..."

Por tanto, existiendo en la Comunitat Valenciana una ley específica en vigor que establece una prohibición expresa en ese sentido, es claro que en la Comunitat Valenciana los policías interinos en la categoría de agente nombrados al amparo del artículo 41 bis) de la Ley 17/2017, no pueden llevar armas de fuego.

Tampoco podrá llevarlas el personal funcionario interino que fue nombrado al amparo del artículo 39 de la Ley 6/1999, ya que en la Disposición Transitoria Octava de la misma se establecía que "hasta tanto se desarrolle el procedimiento de selección para el nombramiento de funcionarios interinos previsto en esta Ley, este personal no podrá portar armas de fuego. Y hay que tener en cuenta, que dicho desarrollo no se llevó a efecto.

La decisión del legislador autonómico en ese sentido responde al diferente nivel de exigencia en los requisitos, en el proceso selectivo y en la formación obligatoria que, de acuerdo con nuestra normativa, se ha de aplicar a la selección del personal interino y del personal funcionario de carrera en el ámbito de la policía local, como corresponde a la distinta naturaleza de uno y otro tipo de personal y la intensidad de su vínculo con la Administración pública que los nombra.

Conviene recordar lo dispuesto en el preámbulo de la LOFCS, donde consta expresamente que "A través de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad se ejerce el monopolio, por parte de las Administraciones Públicas, del uso institucionalizado de la coacción jurídica, lo que hace imprescindible la utilización de armas por parte de los funcionarios de policía. Ello, por su indudable trascendencia sobre la vida y la integridad física de las personas, exige el establecimiento de límites y la consagración de principios, sobre moderación y excepcionalidad en dicha utilización, señalando los criterios y los supuestos claros que la legitiman, con carácter excluyente".

Como se ha señalado anteriormente, el artículo 39 de la LOFCS, es el que conforma la competencia de las Comunidades Autónomas sobre la coordinación de la actuación de las Policías Locales en su respectivo ámbito territorial, indicando expresamente que lo hace, entre otras funciones, a través de la fijación de los criterios de selección, formación de las Policías Locales, así como mediante la coordinación de la formación profesional de las Policías Locales, mediante la creación de Escuelas de Formación de Mandos y de Formación Básica.

Partiendo de dicha competencia, en la actualidad, para poder ser nombrado personal funcionario de carrera en la categoría de agentes de la policía local es necesario la realización de un curso selectivo posterior a la fase de oposición en el respectivo ayuntamiento, que forma parte del proceso selectivo mismo. Dicho curso se realiza en el Instituto Valenciano de Seguridad Pública y Emergencias y tiene un duración 700 horas lectivas, teórico-prácticas, más dos meses de prácticas en los respectivos ayuntamientos. Dentro de las 700 horas se incluyen 48 horas específicas de tiro, destinadas al manejo y seguridad en el uso de las armas de fuego, todo ello en virtud de lo establecido en la Disposición Transitoria tercera del Decreto 153/2019, de 12 de julio, del Consell, de establecimiento de las bases y criterios generales para la selección, promoción y movilidad de todas las escalas y categorías de los cuerpos de la policía local de la Comunitat Valenciana, en relación con el artículo 61.5 del TREBEP.

Sin embargo, la regulación prevista en el artículo 41 bis) de Ley 17/2017, para el personal funcionario interino solo prevé que deberá superar un curso teórico práctico de al menos 60 horas de duración que será realizado por el IVASPE u homologado por él.  Es decir, sólo se les obliga a recibir menos del 10% de la formación policial teoríco-práctica prevista para el personal funcionario de carrera. Y  ello es así en consonancia con las funciones más limitadas que puede ejercer dicho personal de acuerdo con el artículo 41 bis) 1 de la Ley 172017: “policía administrativa, custodia de edificios, medio ambiente, tráfico y seguridad vial.”

En consecuencia, nuestro legislador ha estimado que, atendiendo a las funciones que puede realizar y  al nivel de formación policial que  se le exige, no debe portar armas de fuego.

Por otra parte, hay que tener presente que la Sentencia  294/2020 lo que hace es estimar el recurso interpuesto por el Ayuntamiento de Carreño (Asturias), reconociendo las pretensiones ejercitadas en los términos que se recogen en el suplico del recurso, viniendo, en consecuencia,  a declarar una situación jurídica individualizada. En consecuencia, entendemos que la afirmación que realiza la STS 294/2020, de que “el personal funcionario interino realiza las mismas funciones que los que sean de carrera y con las mismas facultades “ puede ser cierta en el caso asturiano juzgado en la misma, pero no lo es en la Comunitat Valenciana, donde el personal funcionario interino no puede ejercer todas las funciones propias de la policía local (artículo 53 LOFCS y 33 de la Ley 17/2017), sino solo las que menciona la ley.

Asimismo, cabe citar también lo dispuesto en el artículo sexto del Decreto 18/1995, de 24 de enero, del Gobierno Valenciano, regulador de los criterios de utilización del equipo de autodefensa y el armamento por las policías locales de la Comunitat Valenciana:

“Los miembros de la policía local que tengan asignada arma reglamentaria, deberán portar la misma siempre que se encuentren de servicio, ateniéndose a lo establecido por la Ley 2/1986, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, y Ley 2/1990, de Coordinación de Policías Locales de la Comunidad Valenciana, sin perjuicio de que por parte de la alcaldía correspondiente o mandos superiores se puedan determinar algunos supuestos en los cuales no se deba portar el arma en servicios concreto “  A sensu contrario, este artículo viene a reconocer la posibilidad de  que puede haber miembros de la policía local que no tengan asignada arma reglamentaria. En este caso, el personal interino.

Por último, es de gran importancia señalar que el personal de las policías locales, interino o de carrera, es responsable personal y directamente (penal, administrativa o disciplinariamente) de los actos que en su actuación profesional llevaren a cabo, infringiendo o vulnerando las normas legales para la tenencia y uso de armas, sin perjuicio de la responsabilidad que pudiere corresponder a la administración pública a la que pertenezca. Y la carencia de una formación adecuada en el personal de los cuerpos de policía local podría traer repercusiones en dicha responsabilidad.

La igualdad de oportunidades en las policías

Por Javier Ojer Alonso

Policía Foral y periodista

            En el año 1978, la Constitución Española definió la igualdad en su artículo primero como valor superior del ordenamiento jurídico y como principio fundamental en su vertiente formal y material. Desde su vertiente formal, la igualdad prohíbe toda discriminación por razones subjetivas, entre ellas, el sexo. Desde su vertiente material, los poderes públicos deben garantizar una igualdad real y efectiva de los individuos y grupos.

            En el año 2006 se aprobó la DIRECTIVA 2006/54/ DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO. En su artículo primero se dice que la presente Directiva tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

A tal fin, contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a:

a) el acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional;

b) las condiciones de trabajo, incluida la retribución;

c) los regímenes profesionales de seguridad social.

Contiene, además, disposiciones para garantizar que dicha aplicación sea más eficaz mediante el establecimiento de los procedimientos adecuados.

            A partir de la Constitución Española y de la propia Directiva se desarrolla la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo artículo primero manifiesta que “las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes”, señalando que su objeto es “hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución española, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.

            Es decir, unas normas nacionales y otras europeas ponen el acento en el desarrollo efectivo y real de la igualdad de las personas, independientemente de su sexo. Parece obvio que en pleno año 2020 ésta sea una realidad a la que, en muchos países y en muchos sectores de la economía, se tiende. Una realidad, la de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que aún hoy no es efectiva. Y en esas estamos.

El pasado 18 de diciembre la Dirección General de Justicia y Consumidores de la Comisión Europea remitió un escrito al Gobierno Español en el que se le informaba de la apertura del correspondiente procedimiento tras la presentación de una denuncia sobre una posible infracción a dicha Directiva en un procedimiento de ingreso en el empleo de policía de la Comunidad Valenciana.

            La Ley 17/2017, de 13 de diciembre, de coordinación de policías locales de la Comunitat Valenciana, establece en su Disposición Transitoria séptima.  Medidas correctoras de la desigualdad de género en los cuerpos de Policía Local. 1. Con el fin de conseguir una composición equilibrada en las plantillas de Policía Local de la Comunitat Valenciana entre hombres y mujeres, se establecerán las acciones positivas previstas en la normativa de igualdad de género a través de los propios planes de igualdad. Para ello, los municipios en los que el número de mujeres no alcance el 40 % de la plantilla de Policía Local, y hasta que se alcance el citado porcentaje, en las convocatorias para la escala básica se establece una reserva del 30 % de las plazas para mujeres. 2. Si, alcanzado este objetivo, se evidenciara que perdura la desproporción en el resto de las escalas, podrá regularse reglamentariamente la adopción de nuevas medidas de acción positiva en los procesos de selección que se convoquen.

            Esta Disposición Transitoria séptima se ha aplicado en esta comunidad de España a través de la Disposición Transitoria Cuarta del Decreto 153/2019 por el que se establecen Porcentajes de reserva de plazas para agentes femeninas. En ella se dice que en los procedimientos selectivos se adjudicarán, en primer lugar, las plazas objeto de reserva en la convocatoria, comenzando por la aspirante que haya obtenido mayor puntuación y en orden decreciente. Una vez efectuada la adjudicación de las plazas objeto de reserva, se procederá a adjudicar el resto de plazas ofertadas, en orden de mayor a menor puntuación de la lista única final de aspirantes. El listado final quedará conformado por la puntuación obtenida en el proceso selectivo, independientemente de que se hayan aplicado los mecanismos de reserva.

            La Dirección General de Justicia y Consumidores de la Comisión Europea entiende que, a pesar de la aceptación general de la acción positiva, no se permiten las disposiciones nacionales que otorguen una prioridad automática o absoluta al nombramiento o la promoción de las mujeres. Toda medida de acción positiva debe permitir una evaluación objetiva de cada candidato, que puede anular la prioridad concedida a las candidatas femeninas cuando uno o más de los criterios evaluados inclinen la balanza a favor del candidato masculino.

            La Dirección General entiende que al reservar el 30% de los puestos para las mujeres en los procedimientos de selección para acceder a la escala básica de la policía local, establecerían una prioridad absoluta para las mujeres frente a los hombres. Esta disposición española, añade la Dirección General, no estaría en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y constituiría por lo tanto una vulneración del principio de igualdad de trato consagrado en el Derecho de la Unión Europea.

            Así las cosas, y en este caso en particular, desde la Comunitat Valenciana, y a raíz de esta denuncia, se han puesto manos a la obra para modificar aquellos aspectos de ley que puedan regular de la manera más adecuada estas reservas. Una regulación que no vulnere ese principio de igualdad y cuyo objetivo sea garantizar esa reserva pero que, al mismo tiempo, exista un importante equilibrio de exigencias formativas razonables, evitando fórmulas absolutas y cerradas que pudieran incurrir en desigualdades.

           

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Gabriela Sánchez 

13/06/2020 - 21:48h

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Así afectan en la vida diaria los controles policiales por perfil racial: "Piensas que lo mejor es quedarte en casa"

Daniel Wagman, reconocido activista, se colocó en 2006 frente a representantes de los grandes servicios policiales de España para decirles que, como buena parte de la sociedad, ellos también eran racistas. Los agentes en la sala, indignados, lo negaban. El defensor por los derechos de los gitanos e inmigrantes reconoció su incapacidad para rebatirles con datos, porque no existían. Así que Wagman les retó: ¿y si realizaban juntos un estudio para evaluar quién tenía razón?

Entre los cuerpos que decidieron involucrarse se encontraban la Policía de Fuenlabrada (Madrid) y los Mossos d’Esquadra de Girona. Uno de los agentes clave en la implementación del proyecto en la provincia catalana, relatan varias fuentes ligadas al proceso, fue Eduard Sallent. Trece años después, convertido en jefe de los Mossos de Catalunya, Sallent ha realizado unas declaraciones este jueves, en plena ola mundial de protestas contra el racismo tras la muerte de George Floyd, que evidencian quién tenía razón: "La ley de extranjería, los procesos migratorios y determinadas realidades de exclusión social producen en todos los cuerpos policiales, no solo en los Mossos, un sesgo en las identificaciones policiales", ha reconocido en una entrevista emitida en TV3.

"Se puede generar un resorte que, cuando ves una determinada persona, te genera una determinada alerta. Y que automáticamente le paras y hagas una identificación”, continuó Sallent, quien considera que "hay que trabajar para corregir" este prejuicio "a base de formación" y "con concienciación". 

Con esos objetivos de formar y concienciar a los cuerpos policiales para evitar identificaciones con sesgo racista, se pusieron en marcha a partir de 2006 varios proyectos piloto en servicios de policías locales y Mossos d’Esquadra para recopilar datos que permitiesen detectar la existencia de prejuicios en función de rasgos étnicos o raciales. Las iniciativas, Estrategias por unas Paradas Policiales Efectivas (STEPSS, por sus siglas en inglés) y Programa para la Identificación Policial Eficaz (PIPE), conllevaban la aplicación de normas claras para regular los criterios para identificar (y en ocasiones registrar) a ciudadanos en la calle, así como la formación de los agentes de policía en estas nuevas directrices. 

Los agentes debían cumplimentar un formulario cada vez que realizaban una identificación, en el que dejaban registrado el motivo del control, la nacionalidad, etnia o raza de la persona identificada -en función del proyecto y del cuerpo policial- y el resultado de la identificación, es decir, si sirvió para algo o fue ineficaz. "Para garantizar sus derechos e informar de los procedimientos de queja por actuaciones consideradas incorrectas se entregaba una copia del formulario a la persona identificada", detallan los informes que explican el programa". Toda la información recopilada tenía que ser introducida en una base de datos de la policía, con la finalidad de que los mandos identificasen posibles prejuicios e ineficiencias que empujasen formaciones para "garantizar controles menos discriminatorios y más eficaces". 

En aquella sala repleta de agentes indignados que negaban ser racistas se encontraba David Martín, inspector de la Policía Local de Fuenlabrada: "Salí de allí muy cabreado. Con ese discurso tan 'antipolicía' y radical, me ofendió mucho. Nunca me consideré racista". Tras la reunión, su anterior jefe en la Policía de Fuenlabrada lanzó una oferta para liderar el proyecto. Tan enfadado estaba Martín que decidió dar un paso al frente. Demostraría, pensaba, que aquel activista se equivocaba.  

Poco después se sorprendería chocándose con sus propios prejuicios y los de su equipo. Los datos y el contacto con comunidades gitanas y magrebíes le empujaron a concluir que el equivocado era él. "Cuando se puso en marcha el proyecto, coincidió con el juicio del 11M y la huelga de hambre de Iñaki de Juana Chaos: había una alerta terrorista casi inminente, por lo que teníamos que hacer controles masivos en las estaciones de tren. El perfil era toda la población, porque se buscaba tanto posibles terroristas autóctonos como terroristas con fundamentación extremista e islamista", describe el policía. "A pesar de que la directriz era hacer un control casi aleatorio, sin discriminación, el análisis de las identificaciones reveló que cerca del 90% eran marroquíes". 

Según los resultados, todos los servicios policiales donde se aplicaron formularios (Policía Municipal de Girona, Fuenlabrada y Castellón; y Mossos d'Equadra de Girona, entre otros) tenían una tasa de identificaciones "considerablemente mayor para los extranjeros en comparación con los ciudadanos españoles". Las tasas de desproporcionalidad más altas se registraron en la Policía Local de Girona, donde los extranjeros tenían cinco veces más probabilidades de ser parados en la calle que un español. La más baja en Castellón, donde se enfrentaban a dos veces y media más posibilidades de ser identificados que los nacionales. 

Las reuniones y formaciones realizadas por comunidades racializadas y migrantes a las que el inspector tuvo que acudir como líder del proyecto STEPSS en Fuenlabrada le hicieron entender las palabras de Wagman. En las identificaciones policiales "había sesgo racista". "No hubo un algoritmo. Simplemente, hablar con las personas afectadas te hace despertar. Fuenlabrada es una ciudad multicultural, pero en mi época no lo era: el conocimiento que pueda tener de la población gitana, es el que me ha dado mi entorno y los medios, porque yo no había interactuado con una persona gitana o negra nunca", explica el agente. "Cuando llegas a ser policía, empiezas a tener relación con personas que no son de 'tu grupo', y como policía la relación siempre va a ser de conflicto. Y como es el único contacto que tienes, si no es de tu grupo, a priori no empatizas: es el contrario, el enemigo, el adverso". 

Empezó a entender las consecuencias de esos prejuicios que derivaban en identificaciones con sesgo racista: "Los líderes de las comunidades islámicas contaban que en esa época, la policía les paraban dos y tres veces. Nunca me había parado a pensar en el impacto que eso tenía en la gente que paramos en la calle. Como policía no evalúas que  esta actuación tiene un impacto psicológico: una persona ve que te para la policía en la estación y luego te subes en el tren, a su lado tuyo. Ves cómo te miran, esa criminalidad que lleva adherida".

Según explica Martín, quien más de diez años después ha pasado a ser uno de los mayores expertos de España en gestión de la diversidad en la policía, nunca había sido formado anteriormente de ese posible efecto de sus acciones. Ahora, como miembro de la Plataforma por la Gestión Policial de la Diversidad, creada en 2010, formada por organizaciones policiales y sociales.

La resistencia generalizada

El Ayuntamiento de Madrid, con Manuela Carmena como alcaldesa, intentó implantar el Programa para la Identificación Policial Eficaz (PIPE) en su policía municipal a través de otro proyecto piloto en el distrito de Ciudad Lineal. El concejal al frente de la iniciativa entonces, Javier Barbero, reconoce las reticencias despertadas en parte de la Policía municipal a los formularios que pretendían monitorear los controles. Esta resistencia de los agentes se repite, en mayor o menor medida, en la mayoría de los proyectos de registro de identificaciones activados en cuerpos policiales, aseguran desde la Open Society Justice Initiative (OSJI), impulsora del proyecto en colaboración con Rights International Spain (RIS).

"Se sienten acusados de ser racistas. Siempre hay resistencia al cambio", sostiene Rachel Neild, jefa del Grupo de Justicia Penal de la OSJI quien también apunta al aumento de la burocracia ligada a la obligación de tener que rellenar los formularios en cada parada policial. "Siempre hay resistencia a cosas que incrementan la papelería, la burocracia: es verdad que hacerlo en papel supone un documento más para policías que rellenan un montón de papeles", argumenta la coordinadora de los proyectos de "reforma policial" surgidos en distintos países de Europa. "No tienen tan claro el valor de rellenarlo: lo sienten como un castigo, una acusación, más trabajo…", detalla. 

El concejal de Más Madrid Javier Barbero reflexiona sobre el origen de oposición que se encontró en la Policía Municipal de Madrid: "El mecanismo de negación lo ha estudiado mucho la psicología, es fundamentalmente emocional y coloca siempre la dificultad en los otros y no, responsablemente, también en uno mismo. Si un policía no admite la posibilidad de, siendo parte de esta sociedad, tener sesgos étnicos, difícilmente será objetivo en su actuación". 

"La puesta en marcha de este tipo de protocolos y formularios no presupone ninguna actitud discriminatoria en los agentes de la autoridad", pero sus resultados "evidencian la necesidad de revisión de criterios de cara a las identificaciones policiales que, como recomiendan todos los organismos internacionales, han de estar más centrados en sospechas razonables que en la necesaria pertenencia a determinadas etnias", remarca barbero.

Defensor del Pueblo insta a aplicarlo a Policía Nacional 

Para conseguirlo hace falta más que implantar proyectos pilotos en servicios policiales concretos, defienden quienes han estado detrás de la aplicación de los formularios en distintos cuerpos. "Un gran problema en la lucha contra la discriminación es que tendemos a ver una actitud individual racista. Pero son muchas las dinámicas estructurales que empujan la discriminación, no es solo la actitud individual policial: hay policías racistas, pero también hay decisiones institucionales sobre dónde enviar patrullas, qué tipo de delitos buscar, en qué barrios...", destaca Neild. "Esto no se hace con dos días de formación ni dando una charlita. Necesita un cambio estructural, poner los derechos humanos como punta de lanza de la actuación de la policía", revalida el inspector Martín.

En 2013, la Defensoría del Pueblo recomendó a la Dirección General de la Policía establecer "el uso sistemático" por parte de la Policía Nacional "de formularios de identificación y registro en los que conste la etnia, raza y/o nacionalidad de la persona sometida al control de identidad, así como el motivo de la identificación, de acuerdo con los principios de consentimiento informado y confidencialidad". Además, solicitaba crear un mecanismo de reclamaciones para las personas identificadas y elaborar un sistema estadístico de recopilación y seguimiento de los datos desglosados por raza, etnia y/o nacionalidad a partir de los datos obtenidos de los formularios de identificación. 

La Dirección General de la Policía, en respuesta, anunció que a finales de 2017 iniciaría el desarrollo de una "nueva aplicación informática" para la realización del proyecto de elaboración de formularios para la identificación de personas, según la contestación del Defensor a una queja de la organización Rights International Spain. Aún no se ha puesto en marcha el proyecto, aseguran desde RIS.

"No es suficiente con inciativas individuales o de organizaciones pequeñas, si no hay línea de trabajo a nivel estatal o autonómico. Es como taparse con una sábana corta: si te arropas por arriba te dejas los pies al descubierto", critica David Martín. "Las identificaciones son la punta del iceberg: hay una situación sistémica. Como sociedad tenemos muchos prejuicios, pero nosotros somos policías: jugamos con derechos y libertades", señala.

El ahora inspector experto en gestión de la diversidad fue uno de esos agentes que reaccionaban con enfado ante las acusaciones de la existencia de sesgo racista en sus controles. Años después, él esquiva las críticas constantes de sus compañeros en las formaciones que imparte a distintos servicios policiales de España y de Europa. Se describe como un "salmón en un mar lleno de orcas". "Siempre empiezo recibiendo tomatazos en mis charlas a otros compañeros. Los primeros 15 minutos son 'ataca-defiende", admite Martín. "El resultado es que alguien, aunque sea uno, ha cambiado el chip", añade el sargento. Como aquel mosso que rellenaba con cierta reticencia formularios en Girona y, años después, convertido en jefe de los Mossos d'Esquadra, reconoce en una entrevista el sesgo racista de las identificaciones policiales. 

Hacia un verdadero sistema de seguridad pública

Por Juan Carlos Jerez Antequera (*)

Con todos sus defectos, la Sanidad o la Educación conforman un sistema. Un sistema público de servicios es un conjunto ordenado de normas y procedimientos que regulan el funcionamiento de esos servicios. Con esta definición, la policía, las policías, podrían constituir ya un sistema de seguridad público pero en nuestro caso no acaba de ser cierto. No lo es a nivel estatal ni lo es a nivel autonómico. Como mucho, parcialmente.

Para que se pudiera hablar con propiedad de un sistema de seguridad público, además de las normas comunes que lo regulan – que las hay -, deben articularse una serie de instrumentos comunes al sistema, instrumentos de los que hoy por hoy, se carece.

Una formación reglada y homologada con base común para todos los niveles. No la hay. Históricamente la Guardia Civil y la Policía Nacional, al rebufo de sus antecedentes militares, sí tienen la formación básica y de superiores escalas homologadas en el sistema educativo nacional. Ertzaintza, Mossos d’Esquadra y Policías Locales de Cataluña también, aunque más recientemente y sin, necesariamente, programas comunes entre cada una de ellas. Lo que sí hay son lógicas coincidencias.

Unas aplicaciones telemáticas, bases de datos y sistema de comunicaciones de emergencia, integrados y con sus respectivas pasarelas (Cataluña lo tiene). Ningún cuerpo policial debería llamar a nadie para obtener la información que necesite para el desarrollo de su actividad. Tampoco ninguna policía debería alimentar bases de datos o procedimientos no integrados en el sistema.

Autoridades, órganos y recursos comunes del sistema. Más allá de las juntas de seguridad, en los diferentes niveles, la coordinación policial requiere un esfuerzo inútil. La sanidad, por ejemplo, no necesita que los centros de asistencia primaria se coordinen con los centros de especialistas o con los hospitales, es el sistema el que los coordina.  Los sistemas tienen órganos de inspección, protocolos de calidad, estándares de servicio.

Y si hablamos exclusivamente de policías locales es evidente que además necesita, por economía de escala, normativa que prevea convocatorias comunes por Comunidad Autónoma, provincia o cualquier otra demarcación propia; asuntos internos a nivel de Comunidad y órganos de instrucción de régimen disciplinario.

Y no quiero olvidarme de la dimensión laboral del sistema. Son imprescindibles mesas de negociación generales que superen la dialéctica de los ayuntamientos; relaciones de puestos e trabajo comunes por Comunidad Autónoma (con los matices que se quiera); regulaciones serias de las incompatibilidades para los funcionarios policiales; normas de salud laboral específicas (pendientes en las policías locales desde 1997); normas comunes de segunda actividad; regulación de la jubilación obligatoria…

Sistema, sistema, sistema.

(*)

Sargento en excedencia de Guardia Urbana de Badalona

Técnico superior de Recursos Humanos

Licenciado en Derecho, Ciencias Políticas, Criminología, y graduado en Prevención y Seguridad Integral.

Editor de la web Derecho de la Seguridad

Actual primer teniente de Alcalde del ayuntamiento de Mataró

Responsable de la agrupación de policía local de CCOO Cataluña de 1996 a 2001

A vueltas con la Sentencia 288/2020 del TSJ-CV sobre Segunda Actividad en Policía Local.

Por J.Conesa

La Sala de lo Contencioso-Administrativo, sección 2, del TSJ-CV por Sentencia num. 288/2020 de 5 de Mayo de 2020, ha decidido estimar el recurso de apelación del Ayuntamiento contra una sentencia de febrero de 2018 que anulaba la declaración de segunda actividad de oficio por edad.

Es de suma importancia que entendamos los hechos para que no se produzca una interpretación errónea tendente a confundir la capacidad del ayuntamiento a una organización y redistribución de efectivos adecuada (en función de la RPT) y la arbitrariedad que se anunciaba en su momento, en torno a la amortización de plazas con causa “justificada” en la declaración de segunda actividad. Algo que (entiendo) no se produjo y que por tanto no fue recurrido.

Con fecha de 9-2-2018 el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 7 de Valencia dictó sentencia núm. 115/18, de 9 de febrero, en el procedimiento abreviado núm. 202/2017: “declara nulo por ser contrario a derecho, reconociendo el derecho del actor a continuar en situación de servicio activo sin pase a segunda actividad y con todos los derechos inherentes en su plaza y puesto de origen en tanto no promueva su declaración a instancia de parte, o se acredite una disminución de su capacidad física o psíquica en los términos previstos por la Ley”.

“De acuerdo con lo previsto en el art. 41 de la Ley 6/1999, de 19 de abril, el pase a segunda actividad del actor por cumplir los 58 años de edad exige la demostración de la disminución de sus capacidades para el cumplimiento del servicio ordinario a través de un procedimiento apropiado con dictamen de Tribunal Médico en el que se declare esa disminución, por lo cual esa declaración de pase a segunda actividad se deja sin efecto.”

El juzgado interpretaba por tanto que no cabía la declaración de segunda actividad mientras no se acreditase la disminución de las capacidades. Obviando que hay dos circunstancias para el pase a segunda actividad: “la disminución de capacidades (temporal o permanente) y que requiere de Tribunal Médico” y “el cumplimiento de la edad para ser declarado en segunda actividad (a petición por ser un derecho, o de oficio por mejor organización de la administración)”

El ayuntamiento en su apelación, observa esta misma circunstancia:

En el recurso presentado por el Ayuntamiento apelado se considera que de acuerdo con lo previsto en los arts. 41, 42 y 43 de la Ley 6/1999, la declaración de segunda actividad por causa de edad se produce con independencia de que se trate de una petición de parte o de una declaración de oficio y no requiere de un procedimiento que incorpore un dictamen que cerciore de la disminución de capacidad del interesado, sino que se produce automáticamente por el cumplimiento de la edad de 58 años sin necesidad de demostrar esa disminución de aptitudes físicas o psíquicas.

Y por tanto el TSJ-CV resuelve aceptar los argumentos del Ayuntamiento y revocar la sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 7 de febrero 2018.

No podemos perder de vista que las actuaciones que finalmente acabaron en el juzgado se dieron en un clima importante de despropósitos.

Se apunto desde el principio que el objetivo del Ayuntamiento era la amortización de la plaza en plantilla y la reconversión de la misma en plazas disponibles para poder ofertar de nuevo ingreso.

Evidentemente, ese planteamiento implicaba la pérdida de la plaza (en propiedad por oposición) por parte del compañero afectado y una grave inseguridad jurídica por este hecho, ya que se le adjudicaba “un puesto de trabajo” diferente, fuera de la policía local sin reflejo en una plaza de plantilla puesto que esta se decía amortizar.

Estamos aquí de nuevo con el eterno problema y confusión que genera no saber diferenciar lo que son plazas y lo que son puestos. De ahí, que se produjera todo el conflicto finalmente resuelto por el TSJ-CV.

La situación administrativa de segunda actividad en los Cuerpos de Policía Local es servicio activo, un derecho para el policía y por tanto es opcional el ejercerlo. Pero también puede ser reclamado como una necesidad de la autoorganización de la administración.

En estas circunstancias, y con objeto de evitar las arbitrariedades, interpretación errónea de la norma, resulta imprescindible utilizar los derechos de negociación reconocidos por las leyes. Solo de esta manera podremos reclamar participar en esa política de reordenación de efectivos que se hace imprescindible.

Fijar, definir y regular los puestos de trabajo de segunda actividad dentro del Cuerpo de Policía Local. Estableciendo funciones acordes que permitan rentabilizar la experiencia, capacidades y conocimientos acumulados de cada persona.

Y también la previsión de “puestos de trabajo” vacantes, que no “plazas de plantilla”, adecuados a la categoría administrativa, al perfil y conocimientos de la persona afectada, para poder ofrecer, cuando no quepa la reubicación de la misma dentro de la estructura orgánica del Cuerpo de Policía Local.

Valencia 1 de junio de 2020.

Acceso a la Sentencia