EL CAMINO QUE ABRE EL DECRETO 153

Por Amparo Gimeno Andrés

Oficial Policía Local de Aldaia

(Texto integro)

Mucho se está criticando la nueva legislación de policía local. Las novedades que introduce la Ley 17/17, aun en el inicio de su desarrollo. Pero curiosamente el nuevo decreto de selección y promoción que sustituye al antiguo de 2001 recientemente aprobado Decreto 153/19, no hace sino recoger  muchas de las  opiniones que durante los últimos  18 años  han ido formándose en el seno de los cuerpos de policía local.

" las oposiciones son muy largas, hay pruebas que no sirven para nada, no miden la verdadera capacidad de los y las profesionales";  "ya se sabe quién va a aprobar antes de empezar"; "cada municipio hace lo que quiere y  añade las pruebas que le interesa para eliminar competencia"; "si no trabajas en una plantilla grande, es casi imposible pensar en ascender"; "hay pocas ocasiones de promoción y las pocas que hay ya tienen nombre y apellidos"; "quienes componen los tribunales, no se enteran"; "aclararse con tanta orden para saber como funcionan las oposiciones es un lío..."

Pues bien, en esencia, con el nuevo Decreto, por primera vez después de muchos años,  se reúne en un sólo documento de forma clara y ordenada todas las formas de acceso categoría por categoría, enumerando uno a uno  requisitos y pruebas  que constituyen cada proceso selectivo. Regula  igualmente todas las formas de provisión de puestos que pueden aplicarse a las policías locales, sin dejar margen a interpretaciones ambiguas de figuras reguladas en otros ámbitos del derecho administrativo que los ayuntamientos vienen utilizando para evitar cubrir la oferta de empleo de forma estable, como son la mejora de empleo y comisión de servicios.

Por primera vez, se abre el camino a procesos selectivos homogéneos  en todo el territorio de la Comunitat. Se agilizan los procesos, por un lado reduciendo el número de pruebas y fijando como valores a medir los conocimientos teorico-practicos y la capacidad de desempeño del puesto a ocupar, y no tanto la capacidad de memoria. Y por otro, posibilitando la centralización del proceso mediante la encomienda de gestión, tal como lo están llevando a cabo ya en otras comunidades autónomas, Galicia, Pais Vasco, Asturias, etc, fomentando la planificación de oferta de empleo en los municipios y la cobertura habitual de vacantes anualmente.

Se acabaron las excusas de los municipios para cubrir las plazas; se ahorran el coste del proceso, tanto económico como de gestión de personal y se intenta cerrar la posibilidad de manipulación de los mismos.

Se fomenta la carrera profesional y facilita la movilidad entre cuerpos de policía. Por un lado, las plazas ofertadas para movilidad dejan de tener ninguna prueba eliminatoria, dando por sentado que quién es policía y lo va a seguir siendo, es igualmente capaz en un municipio que en otro, por lo tanto no podrá ser utilizada ninguna prueba para dejar “vacantes las plazas que interese acumular al turno libre”.

Por otro lado, con la nueva  reserva establecida en las convocatorias, se abre la puerta a la carrera profesional de quienes integran el 90 % de los Cuerpos de Policía pequeños y medianos donde la posibilidad de promoción es casi nula y la ilusión y  ambición de ascenso en esas poblaciones se  frustra y muere poco a poco. A diferencia del  Decreto 88, ahora se desarrolla la semilla implantada en la Ley 17/2017 de “promoción interadministrativa”, de manera que tanto si se pertenece a una plantilla  grande como a una pequeña, aquellas personas que tengan interés y ambición por promocionar y seguir creciendo en su profesión, puedan tener las mismas oportunidades  para intentarlo en las mismas condiciones.

Como novedad frente a la normativa anterior, para la promoción, una vez ya en la escala  ejecutiva, para seguir la carrera profesional, sólo se  han de superar aquellas pruebas que verdaderamente reflejan la capacidad técnica y los conocimientos teóricos  y de mando, prescindiendo de aquellas que no reflejan capacidad de mando o gestión sino que sólo medían el estado físico y de salud de quien se examinaba, lo cual no era relevante para saber mandar.

En cuanto a los Órganos de Selección, el Decreto 153  apuesta por  el perfil técnico y la especialización de quienes han de  valorar  al personal en los diferentes procesos,  caminando más si cabe hacia  la imparcialidad y transparencia, formando a estas personas para mejorar la capacidad de criterio y priorizando al personal con conocimientos específicos del área frente a simples conocimientos en la administración. Para ello  la AVSRE designa a 2 miembros, y no uno como se hacia anteriormente, establece que han de ser profesionales de la policía y se concreta y  reduce el número de miembros, quedando acotado en un numero de 5 en total , sin dar posibilidad a variar el número como pasaba con el anterior decreto, con el consiguiente ahorro económico y simplificación.

En cuanto al ingreso, por primera vez  se simplifica el proceso selectivo desde la categoría de acceso a la profesión. Se  establece una fase previa en la que ya se  miden  requisitos tales como la aptitud física, psicológica y la estatura, y se prevé al tiempo  un mínimo de conocimientos teóricos,  sobre los que seguir  estudiando, lo que  facilitará el aprendizaje y la superación de las pruebas posteriores.

Concretamente  el curso de capacitación no tiene caducidad, de manera que  cumple dos objetivos: primero  dar a conocer a quien desea ser Policía Local  conocimientos  concretos  sobre los que tendrá que forjar su futuro, y segundo  indicarle el camino a seguir para  poder opositar a posteriori.

En cuanto a las pruebas de aptitud física,  centralizándolas y dando una duración  de  dos años, permite  obtenerlas y utilizar el certificado  en cualquier periodo, incluso si se sufre algún tipo de enfermedad o lesión que coincida injustamente con la fecha del examen como pasa actualmente. Se evita jugárselo todo a “una carta”, pudiendo superarlas en cualquiera de las convocatorias.

Se promueve la centralización de los procesos selectivos a través de la AVSRE y establece  homogeneidad para todos los procesos, sean en el municipio que sean.

Se establece un sistema cerrado, de manera que tanto si se encomienda la gestión como si no,  el sistema de selección sea exactamente igual para todas aquellas personas aspirantes.

Facilita y simplifica  el esfuerzo de las personas aspirantes. Al desaparecer la prueba de conocimientos del municipio (que se pueden adquirir después sin ningún problema, incluso en el periodo de practicas), no se pierde tiempo y esfuerzo en obtener conocimientos específicos de callejeros, costumbres, fiestas, etc, que solo sirven para una determinada localidad y una oposición. Por tanto  el esfuerzo se  puede centralizar en conocimientos comunes para todos los procesos selectivos, y cualquier intento que se quiera para aprobar .

Puede que sólo sea un paso hacia el cambio del modelo policial que se pretende, pude que quienes critican lo consideren un paso "pequeño", pero es el camino  hacia lo que se considera la policia del Siglo XXI, hacia el modelo policial, hacia  la transparencia, hacia la imparcialidad hacia la prevalencia del mérito y la capacidad  reales.

Al anterior sistema le hemos dado 18 años de prueba para ver si nos gustaba o no, y hemos llegado  a la conclusión la mayoría  de profesionales de que no nos gustaba, que mostraba muchas carencias y  que era mejorable, pues bien, paciencia, este decreto sólo lleva en vigor unos días,  está en fase de desarrollo, tiene muchas posibilidades, y aun no siendo perfecto, servirá para seguir avanzando y que el próximo sea aun mejor.

Demos una oportunidad; puede ser útil para revocar el inmovilismo de muchas administraciones, para avanzar en la transparencia esperada... y si de aquí otros  tantos años, (ojala no sean otros 18)  no ha servido, seguiremos intentando mejorarlo y avanzar.

Texto publicado en el diario Levante-EMV el 22 de agosto de 2019