sábado, 12 de enero de 2019

1er. Aniversario. Jornadas organizadas por la FVMP y la AVSRE en torno a la Ley de Coordinación

Por J.Conesa

Los días 8, 9 y 10 de enero de 2019 han tenido lugar unas Jornadas organizadas por la Federación Valenciana de Municipios y Provincias en colaboración con la Agencia Valenciana de Seguridad y Respuesta a las Emergencias, coincidiendo con el primer aniversario de la entrada en vigor de la Ley de Coordinación 17/2017.

Han estado subdivididas en dos partes. Una técnica con participación de personal técnico designado por el IVASPE, por la Dirección Gral de Admon Local de la Generalitat y por la Asociación de Técnicos de Personal de la Admon Local. Y otra de carácter político y sindical en la que han participado alcaldes y alcaldesas, y sindicalistas de las organizaciones representativas en la administración local, tanto por parte de UGT, CSIF como de CCOO.

La presentación de las Jornadas corrió a cargo del Srio. Gral. de la FVMP Vicente Gil y del D.Gral. de la Agencia José María Angel.

Algunas notas a destacar sobre las jornadas:

1º.- La coincidencia unánime de todos los participantes, técnicos, políticos y sindicalistas en la necesidad de esta ley y en la importancia de la misma.

El hecho de que está ley abre un terreno nuevo en materia de profesionalización de los cuerpos de policía local que supone en la práctica un referente para el resto del empleo público al introducir importantes avances en materia de acceso, de promoción, de movilidad interadministrativa, de carrera, de formación (potenciación del IVASPE) y de pretensión de finalizar con la precariedad, garantizar al máximo la transparencia con procesos centralizados, garantizando las economías que ello supone y un trato homogéneo en todo el procedimiento.

2º.- Se puso en evidencia que la voluntad del legislador es la de la profesionalización total y para ello la consideración de la figura del funcionario de carrera como única figura posible en un servicio de policía, al nivel de otros cuerpos de policía, pero a la vez las dificultades y resistencias que esto está ocasionando, habiendo provocado ya una modificación legal finalizada que permitía nombramientos interinos hasta el 31 de diciembre de 2018 y una segunda vinculada a las previsibles jubilaciones anticipadas que tendrá vigor hasta el 31 de diciembre de 2019.

3º.- En las Jornadas se puso de manifiesto que los objetivos de la Ley en algún caso se han visto afectados por la intervención del Estado y con ello se evidencia la necesidad de modificar legislación estatal que no permite avanzar en materias como la mancomunización de servicios. Constreñidos pues por la normativa estatal por un lado y por la autonomía local por otros, resulta altamente complicado desarrollar un modelo que a todas luces apuesta por una policía real del siglo XXI.

Las policías locales representamos un tercio del total de fuerzas policiales y es probable que el empuje y capacidad de innovación y respuesta que tenemos sea observado desde algunos ámbitos con recelo. El éxito alcanzado en seguridad (los niveles más bajos en años de inseguridad) recae en gran media en las policías locales. La ley orgánica 2/86 debe reformarse con urgencia. Algunos llevamos clamando en el desierto desde los años ochenta.

4º.- El problema de la jubilación de los policías es tal problema, en realidad lo que ha sucedido ha sido que se ha adelantado el problema que se produciría de todas maneras dentro de cinco o seis años. Por lo tanto debe abordarse YA!, los límites a las ofertas de empleo público imposibilitaron hacer las previsiones como debieron hacerse en algunos casos. En otros, ni siquiera se abordaron las tasas de reposición de efectivos cuando tocaba.

5º.- El importante salto adelante con la disposición transitoria séptima sobre reserva de plazas para mujeres en el camino hacia la igualdad real, incrementando con garantías el número de mujeres para conseguir equilibrar al máximo la visión sobre el mundo y la realidad que hombres y mujeres tenemos.

6º.- Otro asunto que se abordó fue la respuesta a dar en materia de reclasificación de los Oficiales al grupo B.

Los técnicos aportaron las tres posiciones que está adoptando los ayuntamiento: No hacer nada a la espera de pronunciamientos judiciales; reclasificar a todos los oficiales al grupo B como dice la ley, declarando a extinguir las plazas de aquellos que no tienen la titulación y en tanto no la obtienen; reclasificar sólo a los que tienen la titulación adecuada para estar en el grupo B y dejar a los demás en el C1 pero garantizándoles la igualdad retributiva (Consell Juridic Consultiu).

Pero no se profundizó mucho en este aspecto, tal vez, porque la Ley a pesar de todo lo dicho y manifestado se mantiene como estaba en este aspecto. El legislador no ha visto oportuno ni necesario cambiar de criterio y por tanto la Ley 17/2017 clasifica a todos los Oficiales en el Grupo B, tanto con titulación como sin titulación. De hecho "no existe la categoría Oficial grupo C, subgrupo C1 en la estructura jerárquica de los cuerpos.

7º.- El tema relativo al interinaje ha ocupado mucho espacio en estas Jornadas. La preocupación de la Ley por la profesionalización y de ahí la exigencia de funcionarios únicamente de carrera es asumida en general como algo positivo. Pero la mayoría de los alcaldes y alcaldesas intervinientes apuntaban en la línea de que era necesario más tiempo para poder ir adaptándose a la nueva situación; que no se podía borra de un plumazo la realidad y que no encontraban otra fórmula que el nombramiento de interinos para poder cubrir necesidades sobrevenidas (bajas prolongadas) o incrementos estacionales de población (verano) o en fiestas.

Estas posiciones manifestadas en tono de pregunta ¿Que hacer? Están en mente de todos y todas. Pero la respuesta como apuntamos desde CCOO, no puede ser seguir indefinidamente con las mismas cartas con las que hemos jugado hasta ahora porque no funcionan desde una perspectiva profesional (la precariedad ha subido hasta extremos insoportable). No se trata de tener compañeros y compañeras a las que se les pone el uniforme para generar sensación de seguridad, debemos tener plantillas con capacidad de intervención en seguridad al 100% y para ello la Ley abre muchos escenarios, sólo hay que ponerse a pensar, dialogar, trabajar, negociar.

Se echa de menos un compromiso de ámbito territorial entre diferentes poblaciones en general, que como Castellón junto con otros siete municipios inicien trabajos de colaboración y coordinación, como quedó demostrado en la Jornada de Castellón. Hay poblaciones como Benicassim que están experimentando todo tipo de fórmulas para poder afrontar estos nuevos tiempos. Ese es el camino, ser audaces y colaborar.

Como dijo el Concejal de Castellón Toni Lorenzo, es necesario trabajar por mejorar la imagen reputacional de la policía local, fomentar las alianzas para la convivencia.

Y es evidente que solo desde la óptica de la profesionalización esto será posible.




miércoles, 19 de diciembre de 2018

La gestión policial en las actuales sociedades diversas y multiculturales. La Unidades Anti-Discriminación.

Por David Garfella Gil (*)

Resumen


Aproximación al papel que pueden desempeñar la Policia Local de la Comunidad Valenciana  en la actual sociedad de la Comunitat , la cual han ido experimentando una transformación demográfica pero también cultural para convertirse en una verdadera sociedad multicultural y diversa, donde conviven personas con múltiples  identidades,  de cómo esa diversidad social es fuente de riqueza , pero a su vez fuente de conflictos fruto de la convivencia de diversas culturas en un mismo espacio, pero además por la discriminación, el racismo y la xenofobia contra las  “personas diferentes” por el mero hecho de serlo.

Por tanto se plantean una serie de recomendaciones extraídas de la experiencia y buenas prácticas policiales tanto nacionales como internacionales, así como  instrumentos y herramientas que podemos utilizar los Policías Locales para gestionar toda esta sociedad diversidad,  además se tratará más concretamente las premisas que deben cumplir las Unidades encargadas de esta gestión de la diversidad, que denominamos “Unidades Antidiscriminación” y las características de sus integrantes los denominados “Agentes Enlace”.

Para ello en nuestro planteamiento estratégico de creación de estas Unidades deberemos partir de la base del modelo de Policía Comunitaria  ( “Community Police”)  que se ha ido incorporando en estos últimos años en las instituciones policiales sobre todo europeas , incidir en la importancia de cómo gestionar el conflicto , reconocer los colectivos con mayor vulnerabilidad a ser discriminados y  además  explorar cuales son las líneas estratégicas que nos conducirán al conocimiento de todas las realidades que conforman nuestra sociedad, fundamentalmente mediante la alianza con la sociedad civil y especialmente con su tejido asociativo, adelantándonos y dando solución de esta forma a las problemáticas que ya están presentes en muchos países de nuestro entorno  y creando verdaderos vínculos de ciudadanía con las realidades que conforman la llamada sociedad minoritaria.

Como se recoge en la “Guía para la Gestión Policial de la Diversidad”, editada por la Plataforma para la Gestión Policial de la Diversidad (2013):

 Experiencias desarrolladas en España y en otros países demuestran que los servicios policiales formados en gestión de la diversidad y en prevención de la discriminación consiguen mayor legitimidad social, mantienen una mejor comunicación con la comunidad, y aumentan su efectividad en la prevención de la delincuencia y en el mantenimiento de la seguridad ciudadana”.

INTRODUCCION.


 “Una Policía moderna y comprometida con los valores de la actual sociedad , toma como referencia , la vocación, el servicio a la ciudadanía, la prevención y la proactividad, así como otros valores como la especialización, la colaboración con el tejido social y la participación ciudadana”.( Revista Eurocop Nº5 , 2014)

La Policía trabaja por y para mejorar la calidad de vida de los ciudadanos,  especialmente y por mandato constitucional en la defensa del libre ejercicio de sus derechos y libertades fundamentales, esta misión  no es ajena a la Policía Local, que como una Policía actual basa su modelo de actuación  en la construcción de estrategias para adelantarse a los cambios sociales. 

Nuestro país históricamente ha sido un lugar de convivencia donde personas diferentes, con lenguas distintas, diferentes religiones y orígenes étnicos diferentes han convivido.

La diversidad es por tanto una característica de nuestra sociedad, y debe ser percibida por todos los ciudadanos como un valor común a todos, por tanto se debe de evitar los comportamientos de rechazo o desconfianza.

La diversidad enriquece indudablemente a la sociedad receptora, pero también es una fuente de conflicto en las relaciones sociales,  en  consecuencia las Policías Locales debemos estar preparadas y disponer de las herramientas necesarias para lograr analizar, comprender y actuar ante estos conflictos culturales de forma ya no reparadora, sino incluso preventiva antes de que estos manifiesten. Así mismo se debe garantizar por imperativo legal el principio de igualdad de todos los ciudadanos, actuando en las situaciones de conflicto con imparcialidad y respeto a minorías étnicas, sexuales, religiosas y culturales, así como tener en cuenta los colectivos sociales más vulnerables ( Diversidad funcional, MENAS, Personas sin hogar, etc).

Ejemplos evidentes de esta presencia de la diversidad en nuestra sociedad , la observamos en nuestro día a día en forma de nuevas problemáticas sociales que suponen en muchos casos un reto profesional en su gestión exitosa, nos referimos a conflictos tan actuales y cotidianos como la utilización de los espacios públicos, la implantación de  nuevos centros de culto, la gestión de las llamadas “segundas generaciones” de personas migrantes con graves problemas para definir su identidad o también los llamados MENAS, discriminación o dificultades en el acceso a servicios públicos (sanidad, educación, policia) , acceso a la vivienda, acceso al mercado laboral, entre otros.

Para ello, se propone, entre otras medidas, la asunción de un papel activo de la Policía en la prevención de cualquier tipo de discriminación actuando en los ámbitos tanto administrativo como penal, un análisis profundo de la propia institución , el establecimiento de alianzas y contactos con la sociedad civil y con el tejido asociativo de la comunidad a la cual servimos, todo ello desde la perspectiva de la Policía Comunitaria.

PARTIENDO DESDE EL MODELO DE POLICIA COMUNITARIA.

En la Guía para la Gestión Policial de la Diversidad, Plataforma  para la Gestión Policial de la Diversidad (2013), encontramos:

 “Basándose en la experiencia internacional, el modelo de Policía Comunitaria parece el más adecuado para hacer frente a los problemas de seguridad y convivencia. A través de él, los miembros de las comunidades de diferentes culturas, nacionalidades, religiones, orientaciones e identidades sexuales, discapacidades, etc., disponen de un espacio de diálogo y comunicación con los servicios policiales”.

El modelo policial del que se parte, no es ni mucho menos novedoso, se basa en el concepto de Policía Comunitaria, esto es a grandes rasgos, que la propia comunidad es corresponsable junto a la institución policial a los problemas de seguridad ciudadana.

Así mismo este es el modelo de Policia a aplicar en  los Cuerpos de PPLL de la Comunidad Valenciana según lo establecido en la actual Ley de Coordinación 17/2017.

COMPOSICIÓN DE LA SOCIEDAD DIVERSA.

Es necesario que los integrantes de estas unidades tengan un conocimiento profundo y amplio  de la diversidad cultural, social, sexual, religiosa, étnica, etc. que encontramos en nuestra sociedad actual, diversa y multicultural para poder obtener una óptica diferente y real , alejada de estereotipos y prejuicios que pueden estar dificultando nuestra función policial, en definitiva debemos “ tener otra mirada” frente al diferente.

UNA POLICÍA PARA UNA SOCIEDAD MULTIÉTNICA.

Una vez expuesta como se compone y cuales son algunos de los grupos que conforman nuestra sociedad actual, diversa y multicultural, debemos definir  el papel que la policía , como institución, pero también como organización debe desarrollar para poder servir a toda la sociedad. 

Esta situación de multiculturalidad y de cómo gestionarla policialmente  que ahora nos planteamos en nuestra sociedad , ha sido ya ampliamente debatida y se han adoptado conclusiones consensuadas de la mejor forma  afrontarlo. Evidentemente sobre el  fenómeno migratorio, sobre las  tensiones étnicas e incluso raciales y de cómo han tenido las policías que gestionar estas situaciones, existen experiencias en numerosos países Europeos, por todo ello  surgió la denominada Carta de Rotterdam, que fue redactada en 1996. La Carta es un documento de conclusiones que fue elaborado en la Conferencia celebrada en esa localidad holandesa, a iniciativa de su Ayuntamiento, el servicio de policía de la ciudad y una asociación antidiscriminación denominada RADAR.

PUNTOS CLAVE:

La policía, espejo de la sociedad:

La composición de la población en la mayoría de las ciudades Europeas ha cambiado.La policía tiene que reflejar la misma diversidad étnica en su organización, mediante la incorporación de esa diversidad étnica entre sus componentes.

Para incorporar  a personas de las comunidades étnicas minoritarias, es esencial tener buenas relaciones con las minorías étnicas y establecer una imagen positiva del trabajo policial. 

La formación de los componentes de la Policía.

La formación es una de las herramientas de gestión más importantes para crear un cuerpo policial profesional y multicultural que pueda ofrecer servicios a una sociedad multicultural.

El cambio de una organización monocultural a una organización multicultural no es una responsabilidad exclusiva del departamento de policía operativo. El papel y la responsabilidad que tienen en esta materia los centros de formación policial es muy importante.

Diferencias culturales

Dado que una sociedad culturalmente diversa requiere que la policía se adapte, es esencial que toda la organización policial pueda superar todas las dificultades que surjan de la diversidad cultural. Hay que desafiar las barreras a la comprensión y la comunicación intercultural, tanto dentro de la organización policial como en el servicio a la comunidad.

La ley y la actuación policial.

La legislación antidiscriminación es una herramienta importante para dar a las minorías un trato igualitario y un entorno seguro. No obstante, incluso en los países con extensas leyes contra el racismo y la discriminación, existe una gran diferencia entre la teoría y la práctica, entre la legislación y la aplicación de la ley. La credibilidad de la Policía en la lucha contra el racismo y la discriminación dependen en gran medida de cómo ésta aplica la ley.

La especialización de agentes en incidentes raciales puede intensificar el compromiso dentro de la Policía. Pero la existencia de agentes especializados nunca debe eximir al resto de actuar en los casos de discriminación racial.

Procedimientos de quejas claros:

La policía debe contar con procedimientos de quejas y reclamaciones muy claros, para resolver denuncias por discriminación contra sus miembros y de acoso por parte de estos. Si se hace frente al racismo dentro de los servicios policiales, la policía ganará credibilidad a los ojos de la sociedad.

 El trabajo en coalición.

La policía necesita implicar a las ONG y a las personas de las comunidades étnicas minoritarias en los programas de formación, puesto que también ellos son destinatarios de los servicios policiales.

Además, deberían participar en programas que formasen a los instructores sobre aspectos de la diversidad cultural.

En su cooperación con otros servicios públicos, la Policía debe trabajar en red con otros profesionales que prestan servicio a las comunidades étnicas minoritarias, como el clero, los sanitarios y los trabajadores sociales, que pueden proporcionar su ayuda en momentos de crisis.

Designación de agentes de coordinación

La designación de agentes de coordinación con responsabilidad especial en incidentes raciales puede intensificar el compromiso dentro del departamento de policía. De todas formas, la existencia de agentes especializados nunca debe eximir a los otros de actuar en casos de discriminación racial.

Agentes de enlace.

Una difícil o nula comunicación entre la policía y las minorías constituye un problema específico que, a su vez, requiere una atención y unas soluciones especiales. Existen buenas experiencias con programas que refuerzan los vínculos entre la policía y las comunidades étnicas minoritarias, como la designación de “agentes de enlace” con los colectivos minoritarias.

Medidas específicas para fomentar la denuncia

La policía, las ONG y las autoridades locales deberán tener en cuenta medidas específicas para animar al público a denunciar los incidentes raciales.

Las estadísticas policiales.

Evitar una presentación categórica de las estadísticas sobre la delincuencia protagonizada por las comunidades minoritarias. Las estadísticas se pueden interpretar erróneamente. Únicamente las estadísticas informan de lo que sucedió, pero no dan una explicación de porqué suceden las cosas. 

LA MEDIACIÓN INTERCULTURAL  COMO INSTRUMENTO DE GESTION DE LA DIVERSIDAD.

La actual sociedad diversa y multicultural, en contraposición a las sociedades tradicionales que hasta ahora imperaban en España, tiene como característica principal ser fuente de riqueza, pero también a su vez y como consecuencia no deseada  ser fuente de conflictos, esos conflictos pueden ser originados por cuestión de su etnia, nacionalidad,  religión, género, cultura o identidad.

Por otro lado,  se debe conseguir crear un modelo que preste servicio a los sujetos no solo por razón de  su origen, etnia,  pertenencia o religión sino  por el simple hecho de ser ciudadanos, de otra manera estos colectivos tendrían un estigma de conflictividad que no se corresponde con la realidad. Por ello aplicaremos estas pautas de actuación  no solamente con personas de diferente raza, pertenencia o religión diferente a la mayoritaria del país de la sociedad española, sino cuando los códigos culturales, las creencias, la forma de enfrentarse ante la realidad  en definitiva sean diferentes de la de la sociedad mayoritaria.

Buscar romper el distanciamiento que se ha producido entre la ciudadanía (también la perteneciente a  la llamada sociedad diversa y en especial a las grupos que integran las minorías étnicas), y la policía, así como facilitar la corresponsabilización en la gestión de la convivencia de los todos los ciudadanos es el fin del camino que intentamos recorrer con este planteamiento.

La herramienta propuesta, que también debería constar en entre las actitudes de los miembros de las Unidades antidiscriminación  sería la  mediación, esta  es la nueva vía  para lograr que la ciudadanía se corresponsabilice en lo referente a sus conflictos vecinales, de convivencia, de gestión del espacio público, de su libertad religiosa; tanto en su detección como en su resolución, la Mediación aporta alternativas para la gestión de estos conflictos y por ello proponemos está herramienta policial a la que denominaremos: “Mediación Policial Intercultural” basada en la mediación intercultural realizada por Policías pertenecientes a las Unidades Antidiscriminación.

ACTUACIÓN PARA EL  CUERPO DE POLICÍA LOCAL PARA LA PREVENCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN, EL RACISMO Y LA XENOFOBIA. 

El Plan contempla un conjunto de objetivos que se llevarán a cabo a través de cuatro líneas estratégicas: sensibilización, formación, prevención e intervención. 

Entre dichos objetivos se destacan: sensibilizar al Cuerpo de Policía Local como agentes clave para la mejora del nivel de seguridad ciudadana mediante la prevención y detección de posibles situaciones de discriminación, racismo y xenofobia. Contribuir a una formación específica de los agentes de Policía Local en caso de intervención frente al racismo y la xenofobia, detección e intermediación de conflictos. 


Unidad Anti-discriminación en la Policía Local de la Comunitat Valenciana:

En primer lugar no sería necesario una gran infraestructura medios personales o materiales, la Policía Local  cuenta con profesionales sobradamente capacitados para logra los objetivos marcados a  las unidades anti-discriminación: en un primer momento con un grupo operativo de cinco efectivos coordinados por un mando podrían iniciar los pilares de el grupo anti-discriminación.

Primordialmente deberían iniciar contactos con la sociedad civil en especial con el tejido asociativo de las ONGs que trabajan específicamente la problemática de la discriminación.

Este trabajo en cual hicieron en coalición  daría como resultado hecho que se pudiera establecer mapas de criminalidad al objeto de poder concretar los puntos donde seria más urgente la intervención policial.

La intervención policial vendría dada en dos vertientes: primero en la regulación de la convivencia donde está estuviera en conflicto por motivos culturales mediante la implantación de la mediación intercultural, por otro lado la actuación policial decidida contra todo tipo de discriminación.

La participación en aquellos lugares donde la diversidad esta hoy presente se hace necesario: Mesas de Interculturalidad, mesas de pluralismo religioso. Como participación en proyectos tanto europeos como nacionales de evitación de la discriminación.

Otro lugar o ámbito de actuación importante es la presencia en centros educativos donde que patente la educación en tolerancia que proponemos desde este proyecto, como  lo es necesario el trabajo con las segundas generaciones para conseguir una mayor integración.

Ambito de la concienciación  se realizarán seminarios, jornadas y cursos destinados a los miembros de las Policías Locales. Esta concienciación es fundamental para que estos miembros se sensibilicen con la problemática y actúen en defensa de los Derechos Humanos.

En cuanto a los protocolos operativos, el equipo de trabajo mantendrá reuniones periódicas con el mundo de la justicia y, en especial, con la Fiscalía de Igualdad; mantendrá también contactos a nivel nacional con otras FFCCS e importará los modelos exitosos de gestión de estos delitos (si los hubiere).

En el ámbito operativo, una actuación decidida en eliminación de incidentes racista y xenófobos.

Objetivos.

Tendría por tanto los siguientes objetivos, a corto plazo:

- Establecimiento de un equipo de trabajo previamente seleccionado con un nivel marcadamente técnico, comenzando por un diagnostico inicial de la situación en la ciudad o población donde se intente implantar, para posteriormente establecer mapas de diversidad, continuando con el establecimiento de grupos de trabajo encargados de aspectos concretos a plantear en las primeras reuniones. Estos grupos abarcaran áreas de prevención, concienciación y tratamiento operativo. 

- Posteriormente: inicio de implantación de protocolos operativos de actuación, estudio de casos, aportación de nueva normativa y asesoramiento. Así mismo, se efectuará la incorporación paulatina de agentes a estas unidades.
Una vez cumplidos los objetivos a corto plazo los siguientes a largo plazo:

- Establecido el grupo de trabajo, se pasará a una segunda fase que consistirá en el establecimiento de una red de comunicaciones de detección de incidentes racistas para que la respuesta a dar por la Policía Local pueda ser homogénea, efectiva y satisfactoria para la víctimas.

- Se potenciará de forma efectiva la prevención, en especial en centros educativos, contando para ello con convenios con la Conselleria de Educació. Se establecerán, por parte del equipo encargado, desarrollos curriculares para ser impartidos en centros educativos por Policías  especializados en el ámbito del menor. Además, se tomará contacto con la sociedad diversa existente, estableciendo cauces de diálogo para la resolución de conflictos sociales que puedan originarse, trabajando de esta forma la diversidad tanto cultural como religiosa.

- En el ámbito de la concienciación  se realizarán seminarios, jornadas y cursos destinados a los miembros de las Policías Locales. Esta concienciación es fundamental para que estos miembros se sensibilicen con la problemática y actúen en defensa de los Derechos Humanos.

En cuanto a los protocolos operativos, el equipo de trabajo mantendrá reuniones periódicas con el mundo de la justicia y, en especial, con la Fiscalía de Igualdad; mantendrá también contactos a nivel nacional con otras FFCCS e importará los modelos exitosos de gestión de estos delitos (si los hubiere).

En el ámbito operativo, una actuación decidida en eliminación de incidentes racista y xenófobos.

FUNCIONES PRINCIPALES DE LAS UNIDADES ANTIDISCRIMINACIÓN:

 1. Estadísticas: la realización de estadísticas que plasmen de forma real los incidentes que ocurren en la sociedad valenciana. Esto es necesario para la creación de un mapa de criminalidad a nivel Comunitat; con ello se podrán maximizar los esfuerzos en su erradicación y su tratamiento y, para ello, se hace necesario el conocimiento real de los casos producidos. Así, se propone el establecimiento de convenios de colaboración con el Ministerio de Interior, el Ministerio de Justicia, el Oberaxe (cifras oficiales de denuncias) y ONGS (cifra oculta de criminalidad). Las estadísticas serán públicas.

2. Estudio de casos: planteamiento de situaciones que se produzcan y sean consecuencia de incidentes racistas; estudio y análisis de las mismas; pautas de actuación a seguir; seguimiento.

3. Asesoramiento a las entidades que soliciten colaboración por hechos relacionados con incidentes de odio al diferente (islamofobia, aporofobia, homofobia, romanismo, antisemitismo…), ya sean de carácter  habitual o excepcional.

4. Aportaciones de protocolos operativos policiales que implementen pautas de actuación en la prevención, la concienciación profesional y la actuación policial ante los incidentes racistas.

5. Aportación de nueva normativa en los ámbitos tanto europeo como nacional o autonómico.

6. Coordinación de las Unidades Antidiscriminación en un futuro.

EL AGENTE ENLACE.

Piedra angular de nuestro proyecto, no sólo es la figura de alguien comprometido , que por supuesto debe manejar la normativa referente a incidentes racistas, sino que además debe reunir  una serie de características inherentes a su personalidad,  debe poseer competencia  intercultural ( conocimientos, actitudes y habilidades para comunicar e interactuar interculturalmente) , se destacaría como característica importante la capacidad  para comprender, analizar las causas y actuar sobre el  conflicto  motivados  por razón de la existencia de diversidad en nuestra  sociedad, colaborando y facilitando una convivencia entre las diferentes culturas que coexistimos pacíficamente en un mismo espacio de tiempo y lugar.

La expectativa de agente enlace, no es ni mucho menos una imagen de un policía reactivo que mide sus objetivos en base a resultados,  que se basa en las rutinas para prevenir el delito, y  que tiene estereotipos sobre todos los ciudadanos para saber dar una respuesta adecuada a cada uno, más bien es  todo lo contrario, la capacidad de autonomía debe ser importante, él es quien representa a la policía  , en él van a confiar las minorías , va ha ser el vínculo entre la administración y sociedad civil ( ONG’s, asociaciones civiles, colectivos de minorías étnicas, religiosas, culturales),y de él depende la imagen que estas minorías tengan sobre los principios que rigen sociedad en la que conviven.

Por ello,  como resumen de estos agentes destacaría la importancia de su  competencia intercultural, su capacidad de representatividad de unos valores inherentes a las policías  que gestionan la sociedad diversa y su acción comprometida contra todo tipo de discriminación, en especial la que tiene su origen en actitudes racistas y xenófobas.

Es en definitiva un policia basado en el modelo policía comunitaria, como un facilitador que haga que la gestión de los conflictos , que la prevención del delito y el control de la convivencia vuelva a los ciudadanos y que en gran medida ya se aplica en países de nuestro entorno, y en especial los países anglosajones.

(*) David Fernando GARFELLA GIL (Nota biográfica)


Licenciado en Criminologia (Univ. de Valencia 2003). 

Es Inspector de Policía Local en Valencia (Valencia).
Es profesor asociado del Instituto Valenciano de Seguridad Pública, desde el año 2003 en materias relacionadas con el área jurídica y el área técnica-policial, habiendo elaborado diversos Manuales y publicaciones en esta materia.Ha sido nombrado miembro del Comité Científico del  Congreso de Criminología de Pais Vasco, septiembre 2019.
Es fundador del grupo “ Policia y Diversidad” ( 2012) , grupo formado por Policías Locales con el objetivo de concienciar y formar en la defensa de los DDHH de todos los ciudadanos.
Es colaborador de ONG`S y participa activamente en el acercamiento de las Policías con las minorías más desfavorecidas y discriminadas, así como en prevención de radicalismos.

domingo, 16 de diciembre de 2018

La Policía Foral se hace mayor



Por Javier Ojer Alonso
(Responsable Comunicación CCOO-Policía Foral)

El paso del tiempo es inevitable para todo el mundo; también para quienes formamos parte de un cuerpo policial. Es lo que tiene ir cumpliendo años. Para cuando te quieres dar cuenta estás ya enfilando una nueva década; esa que te hace mirar atrás y ver que el tiempo consumido hasta la fecha ya es como para tenerlo en cuenta. Y en esas estamos en la Policía Foral de Navarra. Vamos cumpliendo años, el servicio público cada vez cuenta con más canas a sus espaldas –valga la expresión- y el ansiado rejuvenecimiento de las plantillas no termina de llegar, y mucho me temo que no llegará a tiempo.
Pues sí, la Policía Foral repite irremediablemente el esquema de la pirámide poblacional de nuestro país. La foral se hace mayor y no parece que nadie pueda evitarlo a corto o medio plazo, aunque aquí los políticos sí tendrían mucho que decir y, sobretodo, hacer; más que las buenas palabras, deseos y pronunciamientos que no dejan de ser eso, brindis al sol. Toma de decisiones y acción inmediata.
Decía la Cámara de Comptos en su Informe de Fiscalización de la Policía Foral del año 2013 que nuestra organización tenía una edad media elevada. Aportaba una serie de datos sobre la edad de nuestro capital humano policial, cuando menos preocupante. Ya por aquel entonces, 2013, se ponía encima de la mesa que en cinco años, esto es, hoy mismo, el 37% de la plantilla tendría más de 50 años. Sí, lo han leído bien, más de la tercera parte plantilla tiene hoy 50 años o más, es decir, hoy Policía Foral tiene más de 400 personas con una edad superior al medio siglo. Como para no ocuparnos y preocuparnos. Si hablamos de aquellas que superan hoy los 55 años,  nos vamos a la friolera de casi 200, esto es, casi el 20% de la Policía.
Ahí no queda la cosa. El Informe de Comptos ponía ya el acento en lo que seremos dentro de cinco años, en 2023. En esas fechas, el 58% de los hombres y mujeres que vestimos el uniforme rojo (630 policías) atesoraremos más de 50 años y el 33% llegaremos ya a los 55 ó más (350 policías). Desde luego las cifras son lo que son. Por mucho que haya quien quiera obviar lo evidente, la realidad, la cruda realidad es la que es. Nos hacemos mayores, y el servicio público que ofrecemos puede empezar a no ser todo lo óptimo como sería deseable.
Llegado este momento, ¿qué se puede hacer para revertir esta situación…? En primer lugar, apostar por la renovación de las plantillas del cuerpo autonómico con la incorporación de nuevas promociones que garanticen la sostenibilidad de nuestro servicio hacia la ciudadanía. ¿Cómo hacerlo…? Apostando de verdad con nuevas y contundentes ofertas públicas de empleo. En segundo lugar, y directamente relacionado con lo anterior, dar el empujón necesario para conseguir la anticipación de la edad de jubilación de los policías y las policías forales. Un empujón que debe encabezar el actual Gobierno de Navarra. Una reivindicación que desde CCOO se lleva impulsando y abanderando desde hace más de una década y que ahora, cuando más necesario es su reconocimiento, está paralizada por la inacción de un gobierno, el navarro, y el otro, el español. Si hasta el mes de mayo pasado se culpaba al Ministerio que dirigía el señor Cristóbal Montoro, ahora parece que quien se toma su tiempo es el de su sucesora, Magdalena Valerio.
La inacción ha dado paso a la aprobación el pasado viernes día 13 de diciembre del Real Decreto que regula los coeficientes reductores aplicables a la edad de jubilación de las policías locales. Tras este largo periplo, esperemos que, a continuación, las policías autonómicas –entre ellas Policía Foral- también obtengan este reconocimiento.
Ahora que en España se está poniendo en duda el sistema público de pensiones y la propia Seguridad Social, que nadie se lleve a engaño. La jubilación anticipada en el ámbito policial es algo que no afecta al equilibrio financiero de este sistema público, ya que se auto-sufraga con la cotización adicional que soportarán sus correspondientes pagadores; en el caso de Policía Foral, la Administración Foral y los propios y las propias policías.
El servicio que prestamos a la ciudadanía es complejo, y en muchas ocasiones, difícil de entender. Las condiciones personales y profesionales, la penosidad, la peligrosidad y la incidencia de todas ellas en la salud repercuten directamente en la calidad, eficacia y eficiencia de ese servicio que queremos dar a la comunidad. Las ciudadanas y los ciudadanos se merecen unos servicios públicos de calidad, que sean acordes con lo que un país como el nuestro debe ofrecer en pleno siglo XXI. El servicio policial, reconocido en nuestro caso tanto por la Carta Magna como por el Amejoramiento, no debe escapar de estos parámetros de calidad y exigencia, y por extensión, debe estar a la altura de lo que se espera de nosotros. Sólo así, con seriedad y profunda dedicación a la ciudadanía es como veremos reconocida nuestra profesión.

sábado, 15 de diciembre de 2018

Medidas correctoras de la desigualdad de género en los Cuerpos de Policía Local



Por Ana Odena del Campo 


(Intervención ante el 1er. Congreso de Seguridad Local de la Coordinadora General de la Agrupación Sindical de Policía local de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO-PV. Benidorm 17 de noviembre 2018)


Buenos días a todos y a todas.

Mi exposición va a versar sobre la necesaria oportunidad del establecimiento de la Disposición Transitoria Séptima en la Ley 17/2017 de medidas correctoras de la desigualdad de género en los Cuerpos de Policía Local.

OBJETIVO:

El objetivo de esta disposición es conseguir el equilibrio de plantillas entre hombres y mujeres. Estableciéndose dicho equilibrio en un 60% de hombres y 40% de mujeres. Para ello se establecerán las acciones positivas previstas en la normativa de igualdad de género a través de los necesarios planes de igualdad de los distintos ayuntamientos.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en  su exposición de motivos, presta especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Para ello la Ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas. Dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características propias, se consignan en la Ley medidas específicas sobre los procesos de selección para la provisión de puestos de trabajo en el seno de la Administración del Estado. Y esta proyección de la igualdad se extiende a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las fuerzas Armadas.

MEDIDA TRANSITORIA:

Al abrigo de esta Ley Orgánica, esta medida transitoria se implementa en una reserva del 30% de las plazas de acceso a la escala básica para mujeres.

Alcanzado dicho objetivo, la mencionada disposición ya no tiene objeto y por lo tanto deja de tener efecto.

El Ayuntamiento de Valencia, es el primero y según nos consta de momento el único, que ha publicado unas bases de oposición de agente ajustadas a la nueva ley 17/2017 con un turno de reserva para la mujer.

En dichas bases se hace constar el número de plazas correspondientes para cada uno de los turnos, el turno libre (28 plazas) y el de movilidad (12 plazas) y de conformidad con la Disposición Séptima y con el Plan de Igualdad para empleadas y empleados del Ayuntamiento de Valencia, se reserva el 30% de las plazas para mujeres, es decir, 8 plazas para el turno libre y 4 para movilidad.

Las bases inciden en el cumplimiento de lo establecido en el Plan de Igualdad de ese Ayuntamiento y se declara dicha convocatoria infra-representada a favor el sexo femenino al existir un porcentaje superior de hombres en el número total del personal funcionario de carrera.

CONTEXTO HISTÓRICO

También conviene poner la atención sobre el contexto histórico de presencia de la mujer en la Policía Local a nivel nacional.

Las primeras noticias es que tenemos es que en 1970 entró una decena de mujeres en la Policía Local de Córdoba, y a partir de ahí fueron un goteo de ciudades que se fueron sumando a abrir este colectivo a la presencia de la mujer, eso sí, con funciones acotadas en la inmensa mayoría a Trafico y Circulación.

Aquí en el País Valenciano la primera promoción más numerosa fue en 1981 cuando el Ayuntamiento de Valencia convocó una oposición de 140 plazas y de estas, 26 fueron mujeres. Es la promoción más numerosa de mujeres hasta la fecha, y han pasado 37 años.

A pesar de esta realidad incontestable, hay quien aún se pregunta…..

¿CUALES SON LAS RAZONES PARA IMPONER ESTA MEDIDA?

Una medida polémica e incomprendida en muchos casos.

Pero LOS DATOS SON TOZUDOS y demuestran la necesidad de la misma.

En CCOO estamos elaborando un estudio a nivel nacional de la presencia de la mujer en los Cuerpos de Policía Local. Es un trabajo muy costoso, casi de investigación que en muchos casos nos aboca a una ausencia de datos, lo cual en sí mismo, es un dato.

EN LA ACTUALIDAD

Los datos agrupados a nivel autonómico son aproximados, ya que al estar diversificados en muchos municipios hace especialmente complicado la obtención de los mismos, no obstante, nos rebelan que estamos alrededor de un 12% de presencia de la mujer.

En el Ayuntamiento de Valencia, la oficina de estadística nos ha proporcionado una muestra de la evolución de la plantilla de la PLV, según escala y sexo desde 2009 (desde que tienen datos) al 2018.

Me van a permitir que les exponga únicamente los datos del 2009 en comparación con los del 2018, porque son reveladores.


2009

2018







Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres





AGENTES
1224
207
1119
200
OFICIALES
173
8
152
8
INSPECTORES
51
5
42
4
INTENDENTE
18
0
16
0
COMISARIO
5
1
11
2
COMISARIO PRINCIPAL
8
1
7
0

La conclusión que arrojan estos datos es que la evolución es inexistente, y los porcentajes de presencia de la mujer están atascados desde hace al menos 10 años, según esta muestra. Según mi conocimiento por pertenecer a esta plantilla, algunos años más.

En todo caso, estos datos son representativos y se pueden trasladar al resto de los territorios.

-.Por ejemplo en la Policía Municipal de Madrid hay una presencia del 12.32 % de mujeres.

-.En la Policía Local de Canarias tiene una presencia incluso más baja, el 9.1% similar a la Guardia Civil.

-.En la Ertzaintza un 12% similar a la Policía Nacional.

-.La única que se salva un poco es la policía de Cataluña, Los Mossos d’Esquadra, el 21%.

-.En España en el conjunto de las Policías Locales, solo un 10,8 % aproximadamente son mujeres.

-.En Holanda o Suecia, la presencia de la mujer representa un 30%

Por tanto podemos afirmar que nos queda mucho camino por recorrer y que esta profesión necesita de la mujer para avanzar y construir entre todos, hombres y mujeres una profesión donde es fundamental potenciar las características de tolerancia, comunicación, asertividad, empatía y con buenas habilidades interpersonales además de una gran capacidad para la resolución de conflictos.

Estas condiciones son compartidas entre hombres y mujeres, pero me van a perdonar las mujeres somos las numero 1 en estas habilidades sociales.

Por tanto el objeto de esta disposición no es otro que la mujer policía deje de ser una pequeña cifra para cubrir el expediente y se convierta en un elemento fundamental e imprescindible en las estructuras de todos los Cuerpos policiales, para eso se ha hecho esta disposición, ese es nuestro deseo y nuestro empeño.

Muchas gracias.