El trabajo de la mujer policía

Por Elena Cobler Martínez (*)

La mujer se ha ido incorporando paulatinamente en el mercado laboral. Sin embargo, la incorporación de la mujer en la policía local en España ha sido hace poco más de cuarenta años, cuando ya muchos de los cuerpos policiales han celebrado los ciento cincuenta años de su nacimiento.../...

Vamos a comprobar que aunque existe legislación y normativa a favor de la igualdad de género, lo cierto es que esa igualdad toda- vía está lejos de alcanzarse.../...

.../...los procesos de feminización de la Policía ge- neran unos problemas fundamentalmente de origen social ya que están basados en una concepción cultural que asigna los papeles a desempeñar rígidamente en función del género, como ya comentamos anteriormente, por lo tanto, la discrimi- nación no responde a criterios objetivos, no se presenta de manera abierta, ni está circunscrita a variables permanentes ni concretas, siendo por tanto mucho más difícil su visualización. 

Las primeras mujeres policías locales de los diferentes municipios fueron acce- diendo contando ya con plena igualdad jurídica frente a sus compañeros, aunque en la práctica esta igualdad no era aún plena pues las costumbres dominantes de la época habían asignado a la mujer un rol eminentemente doméstico del que les era difícil sustraerse.../...

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En las siguientes tablas reproducimos las conclusiones principales del Encuentro Nacional de Mujeres Policías de marzo de 2011: Tabla 1. ¿Dónde se detectan los desequilibrios?

1) Acceso a los cuerpos policiales Necesidad de diferentes patrones y perfiles psicoprofesionales entre sexos falta de estímulo social para el acceso a los cuerpos policiales (trabajo de hombres) Patrones culturales masculinizados (carnet de moto, deporte...)

2) Promoción y ascenso Dificultad para acceder a las cúpulas policiales Necesidad de diferentes perfiles psicotécnicos para los diferentes grados de ascenso Necesidad de formación por capacitación y funcionalidad (estudios de demanda)

3) Integración Abandono del paternalismo proteccionista Adaptación del vestuario y equipo Especialización de funciones

4) Barreras sociales Estructuras educativas Discriminación económica y de acceso al mercado laboral órganos decisorios formados por hombres

5) Madurez organizacional fuertemente vinculada a la formación y la función Reconocimiento del aprendizaje mutuo Cada género aporta un valor propio y singular

Tabla 2. Las nuevas perspectivas propuestas

1) Los objetivos a alcanzar como organización apuntan a la plena igualdad

2) Incidir en las estructuras de gobierno para llevar a cabo políticas igualitarias en: Acceso y criterios de selección a los cuerpos policiales, a todas las escalas Toma de medidas para la conciliación personal, familiar y laboral (banco de tiempos, turnos, horarios...)

3) A fomentar desde la propia jefatura: Adecuación de los planes formativos Acceso a las especialidades Participación de la mujer policía en foros nacionales e internacionales Creación de grupos de trabajo para la mejora de la igualdad en la policía Potenciar las estructuras policiales para luchar contra la violencia de género

4) Articular procedimientos de interlocución entre: Representantes de los trabajadores Estructuras de gobierno Comisiones técnicas Grupos de trabajo para la mejora de la igualdad

Al año siguiente, en 2012, se celebraron en el Instituto de Seguridad Pública de Cataluña las Jornadas sobre el liderazgo en el mando de las mujeres en la policía, en las que la ponente Lola Vallés Port, responsable de Investigación y Cooperación Internacional de dicho Instituto, manifestaba que las causas de la infrarepresentación de las mujeres en la policía, según la literatura científica, se deben a:

— el tipo de trabajo,

— la conciliación de la vida laboral y familiar, 

— la cultura de la organización policial.

Proponiendo políticas activas de igualdad de género:

• — proveer mecanismos que faciliten la entrada de las mujeres en las organizaciones en condiciones de igualdad compensando el desigual punto de partida,

• —  que van desde acciones positivas, como las cuotas, a realizar una campa- ña publicitaria que incluya mujeres policías,

—  un ejemplo de las cuotas son: las policías de Austria y de Holanda.

Las conclusiones de esta intervención fueron:

• —  en Europa las mujeres ocupan mayoritariamente categorías bajas en las organizaciones policiales, cuanto más alta es la categoría en la carrera po- licial menos mujeres hay,

• —  el porcentaje medio en 2012 es del 15% en categorías superiores, media y baja,

—  las cifras tienden al alza, pero el incremento es lento y con alguna excepción.

Las propuestas:

• —  mejorar la imagen pública de la policía para incorporar más mujeres: prestigiar el papel de las mujeres en la policía,

• —  incorporar valores femeninos en los valores internos de la profesión y de la organización,

• —  adoptar medidas para aumentar la participación de las mujeres en todas las categorías.

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A la vista de estos datos y propuestas de acción, surge la siguiente pregunta:

¿Por qué no ascienden las mujeres? ¿Qué es lo que obstaculiza a las mujeres el desempeño de puestos directivos o de mando?

Manifiesta Martín (1994) que las dificultades que una mujer debe superar para poder ascender son mucho mayores que las de los varones en sus mismas cir- cunstancias, y sus oportunidades son, por tanto, menores. La presión que se debe soportar cuando se intenta el ascenso jerárquico, unido a la necesidad de demos- trar constantemente su capacidad profesional por el hecho de ser mujer, y la in- comprensión del resto de la organización, hacen que el ascenso se convierta en una aspiración menos atractiva para las mujeres policía. 

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Es la institución la que debe promover y fomentar el acceso de las mujeres a los cargos de mando mediante acciones de desarrollo. Se trata de una verdadera transformación social. 

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Se trata de no ver las barreras de género como un enemigo indestructible, sino todo lo contrario, las diferencias pueden sumar en lugar de restar, cada género aporta un valor propio y singular muy válidos para la Policía y ambos deben apren- der mutuamente de las respectivas fortalezas, porque ello enriquece la profesión. Esas barreras no son poderosas por sí mismas, sino que es la creencia de que son poderosas lo que les proporciona ese poder; es un trabajo de todos, los hombres y las mujeres, la sociedad en su conjunto. 

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(*) Agente de Policía Local Ayuntamiento de Reus. Licenciada en Derecho.

Se reproducen extractos del artículo por su interés con permiso de la autora.

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